Actualité droit social

Vie privée du salarié : ce que l’employeur peut consulter librement

L’employeur peut librement consulter tout ce qui n’est pas identifié comme personnel par le salarié, comme par exemple :

– Un courrier adressé au salarié ne portant pas la mention « personnel », même si le nom du salarié figure sur l’enveloppe. Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-22972

– Une enveloppe située dans un tiroir non fermé à clé du bureau du salarié. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12330

Rappelons que la jurisprudence interdit à l’employeur de consulter, hors la présence du salarié ou sans que celui-ci ait été dûment appelé, les documents qu’il a identifiés comme personnels (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017, à propos des fichiers informatiques).

A noter que le salarié ne saurait cependant identifier l’entier disque dur de son ordinateur professionnel pour contourner ces règles. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12502


Rupture conventionnelle : nécessaire absence de litige entre les parties

Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle pendant un délai de 12 mois à compter de l’homologation. En cas de litige entre les parties au moment de la signature de la rupture, celle-ci encourt la nullité.

Les conséquences sont graves puisque l’annulation de la rupture conventionnelle entraîne les mêmes sanctions qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans une première affaire, une cour d’appel a annulé une rupture conventionnelle au motif qu’une procédure était pendante devant le conseil de prud’hommes à l’initiative du salarié sur le paiement de salaires pour heures supplémentaires. CA Reims, 16 mai 2012, n° 11-00624

Dans une seconde affaire, l’employeur avait adressé deux avertissements au salarié plusieurs mois avant la signature de la rupture en lui reprochant la mauvaise qualité de son travail, et avait réitéré ces critiques lors du premier entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle. La rupture a également été annulée. CA Versailles, 13 juin 2012, n° 10-05524.

Précisons cependant que la Cour d’appel de Paris avait jugé que le simple exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne suffit pas à lui seul à démontrer l’existence d’un différend susceptible d’annuler la rupture (CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217).