La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (par ex. : Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-19807).
Dans la présente affaire, relative au secteur du Commerce de gros, la Cour de cassation constate que ne comportaient pas ces garanties, ni l’accord de branche, qui ne prévoyait qu’un entretien annuel sur la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, ni l’accord d’entreprise, qui n’envisageait sur ces points qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie.
La convention de forfait fut alors annulée et l’employeur condamné au paiement d’heures supplémentaires. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14540
Dans cette affaire, le conseiller du salarié n’avait pas été admis par l’employeur à assister le salarié lors de son entretien préalable à son licenciement, car il n’avait pu justifier que de son identité et non de sa qualité de conseiller figurant sur la liste arrêtée par le Préfet.
La Cour d’appel avait considéré la procédure comme irrégulière, mais cet arrêt a été cassé par la Cour de cassation. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-10684
Les conseillers doivent donc se munir de la copie de l’arrêté préfectoral fixant la liste des conseillers pour être sûrs de pouvoir assister le salarié.
Plusieurs arrêts ont récemment abordé la question de la preuve des heures supplémentaires.
Ont été considérés comme suffisants :
– Des relevés mensuels d’heures établis par le salarié, plannings même peu remplis montrant une amplitude journalière de 9h à 18h30, l’employeur devant apporter des explications sur ces éléments. Cass. soc., 13 sept. 2012, n° 11-22495
– Un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire. Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40928
A en revanche été considérée comme insuffisante la production de page d’un cahier écrites de manière identique dans leur présentation et avec le même stylo pour quatre années. Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-27888
L’article L. 1237-12 du Code du travail dispose que le salarié peut se faire assister lors des entretiens précédant la conclusion de la rupture conventionnelle et rappelle les modalités d’assistance.
Contrairement au licenciement, aucun texte n’impose toutefois à l’employeur d’informer le salarié sur son droit de se faire assister.
La Cour d’appel de Nîmes vient cependant de juger que le silence de l’employeur à cet égard entraîne la nullité de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement abusif. CA Nîmes, 12 juin 2012, n° 11-00120
Même si d’autres cours d’appel avaient statué en sens inverse, il est préférable de rappeler les modalités d’assistance du salarié sur chaque convocation à entretien préalable.
La Poste, pour identifier le responsable de l’ouverture intempestive de courriers, avait utilisé un stratagème consistant à introduire dans la tournée du facteur des lettres diffusant une encre bleue en cas d’ouverture.
La Cour de cassation invalide le licenciement de la salariée confondue, en énonçant que si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-30266
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