Afin de déterminer quel(s) salarié(s) doivent être licenciés, des critères d’ordre doivent être fixés.
Ces critères sont établis par la convention ou l’accord collectif applicable. A défaut, l’employeur les fixe lui-même après consultation du Comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Il doit alors retenir les critères suivants, listés par le Code du travail : charges de famille, ancienneté dans l’entreprise, présence de caractéristique sociale rendant difficile la réinsertion de certains salariés (salariés âgés ou handicapés par exemple), les qualités professionnelles.
Le salarié licencié souhaitant connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements doit adresser sa demande à l’employeur par lettre RAR ou remise contre récépissé, dans un délai maximal de 10 jours à partir de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur doit y répondre dans les mêmes formes dans les 10 jours suivant.
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient (art. L. 1233-4, al. 1, du Code du travail).
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure (art. L. 1233-4, al. 2, du Code du travail).
La recherche de reclassement doit intervenir à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification.
La recherche s’effectue dans l’entreprise, dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale et même du groupe, y compris dans les sociétés situées à l’étranger.
Les offres de reclassement doivent être écrites et précises (art. L. 1233-4, al. 3, du Code du travail).
Voici les grandes lignes de la procédure :
La lettre de licenciement doit contenir à la fois les raisons économiques et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié concerné. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Le courrier de licenciement doit également mentionner l’existence d’une priorité de réembauchage pendant un an et ses conditions de mise en œuvre, le droit du salarié en matière de droit individuel à la formation, ainsi que le délai imparti pour contester la validité ou la régularité de son licenciement.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, doivent figurer les mentions relatives au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans les entreprises de 1000 salariés et plus, les mentions relatives au congé de reclassement doivent apparaître.
L’employeur doit également informer l’administration selon certaines formes.
La procédure applicable varie selon l’atteinte ou non certains seuils :
Selon le cas, les modalités de consultation des représentants du personnel varieront et sera ou non obligatoire l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Des modalités particulières existent également en cas de procédure collective.
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