Rupture du contrat à durée déterminée

Lorsque la période d’essai est achevée, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) ne peut être rompu que dans les cas suivants :

• Accord des parties,
• Faute grave,
• Force majeure,
• Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail,
• Embauche sous CDI par une autre entreprise. Un préavis doit alors être respecté.

En cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur en dehors des cas énumérés ci-dessus, le salarié est en droit de percevoir des dommages-et-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

En cas de préjudice moral, le salarié peut également prétendre à l’allocation d’une indemnité à ce titre.

Le salarié est également en droit de percevoir les indemnités versées lors de la cessation de tout CDD, à savoir l’indemnité de fin de contrat, calculée sur toute la durée initialement prévue du contrat, et l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la seule période antérieure à la rupture.

Si c’est le salarié qui rompt le CDD de manière anticipée en dehors des cas listés ci-dessus, l’employeur peut solliciter la condamnation de ce dernier à lui verser des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.

A noter que si les règles impératives applicables à l’embauche sous CDD n’ont pas été respectées, le contrat est alors un CDI et les règles de rupture afférentes à ce type de contrat sont alors applicables. Il en va ainsi notamment en l’absence de contrat écrit, ou bien en cas d’embauche en dehors des cas de recours limitativement énumérés par l’article L. 1242-2 du Code du travail ou encore lorsque le CDD a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le salarié sera en droit de prétendra à une indemnité de requalification du CDD en CDI.