La lettre de licenciement fixe les limites du litige, c’est-à-dire qu’en cas de contestation du licenciement, l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres faits devant le Conseil de prud’hommes.
Cette règle ne s’applique pas au salarié, qui pourra par exemple mettre en lumière le véritable motif de son licenciement.
La lettre de licenciement doit être étayée par des faits précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas se limiter à des considérations générales telles que « comportement agressif » ou « mauvaise volonté ». Doivent figurer des illustrations précises et datées.
Le licenciement pour faute et le licenciement pour insuffisance professionnelle sont exclusifs l’un de l’autre : il n’est pas possible de motiver un licenciement pour faute par des faits relevant de l’insuffisance professionnelle, sous peine de voir le licenciement invalidé par un Conseil de prud’hommes. En savoir plus sur l’insuffisance professionnelle.
La preuve de la faute grave et de la faute lourde repose sur l’employeur. Concernant la faute simple, la preuve est davantage partagée.
Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut verser aux débats tous les éléments dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production est strictement nécessaire à l’exercice de sa défense. Il peut par exemple transférer vers son adresse e-mail personnelle des documents de l’entreprise nécessaires à la démonstration de la véritable raison de son licenciement.
Est irrecevable l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de l’auteur des propos invoqués. En revanche, un SMS est parfaitement recevable.
Aucun fait ne peut donner lieu à lui seul à sanction au-delà d’un délai de 2 mois. Autrement dit, l’employeur ne peut licencier un salarié pour des faits remontant à plus de 2 mois avant la convocation à l’entretien préalable ou le prononcé d’une mise à pied conservatoire.
En revanche, des faits même prescrits peuvent venir renforcer le motif de licenciement lorsque ce dernier est motivé principalement par de nouveaux faits de même nature non prescrits.
Les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés deux fois, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible de motiver un licenciement uniquement par des faits ayant déjà été sanctionnés.
En revanche, des faits même déjà sanctionnés peuvent venir renforcer le motif de licenciement lorsque ce dernier est motivé principalement par de nouveaux faits non déjà sanctionnés. Seule réserve : aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut ainsi être invoquée.
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