En matière disciplinaire, le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav, art. L. 1332-4). Dans certains cas, les faits fautifs
Dans cette affaire, une salariée avait interpellé le directeur, son supérieur hiérarchique direct, au sujet des différends qui l’opposaient à une collègue du même niveau hiérarchique qu’elle. Celui-ci a alors pris position. Lorsque la salariée
Deux arrêts du 26 juin 2024 ont rappelé les règles applicables en cas de départ du salarié en cours d’année : – Si le contrat de travail stipule une condition de présence à la date prévue
En cas de dossier incomplet, l’administration peut considérer que la rupture conventionnelle est irrecevable. Les parties ne peuvent pas alors se prévaloir du délai d’homologation tacite. Dans cette affaire, l’administration avait considéré la RC irrecevable
En cas de dol (mensonge du salarié), la rupture conventionnelle produit les effets d’une démission, si bien que le salarié ne peut se prévaloir ni de l’indemnité spécifique de rupture, ni de l’assurance chômage. Dans
Les cas de nullité de la rupture conventionnelle dégagés par la jurisprudence sont notamment les suivants : Vice du consentement en raison d’une situation de violence morale du fait d’un harcèlement moral, sexuel ou de menaces
Depuis un décret entré en vigueur le 7 juillet 2024, les art. R. 1226-10 et s. du C. trav définissent les modalités de la contre-visite médicale effectuée à l’initiative de l’employeur. En contrepartie de l’obligation
Le contrat de travail à temps partiel doit préciser la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail
Un décret du 6 juin 2024 encadre le contenu de l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral que l’employeur doit adresser aux organisations syndicales intéressées en vue de la mise en place ou du renouvellement
En matière de harcèlement moral ou sexuel, la réponse d’un employeur peut faire toute la différence. Deux arrêts récents confirment qu’il est crucial pour l’employeur de diligenter une enquête à la suite de signalement d’actes
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
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