Actualité droit social

Maternité : pas de convocation à l’entretien préalable au licenciement pendant la période de protection absolue

Il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection absolue (congé maternité et congés payés pris immédiatement après), mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

L’envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable constitue une telle mesure préparatoire, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.

Dans cette affaire, le contrat de travail de la salariée a été suspendu du 8 septembre 2017 au 24 janvier 2018, en raison de son congé maternité et des congés payés pris immédiatement après, la reprise effective du travail étant fixée au 25 janvier 2018.

Par lettre du 16 janvier 2018, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 10 avril 2018. L’intéressée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 1er mai suivant.

Ainsi, la convocation à entretien préalable avait été envoyée pendant la période de protection absolue, ce qui aurait dû entraîner la nullité du licenciement. L’arrêt de la Cour d’appel est donc cassé.

Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-15.794


Dénonciation d’un harcèlement moral : peu importe que le salarié n’ait pas employé le terme de Harcèlement moral dans sa dénonciation.

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art L. 1152-2 et L. 1121-2 du code du travail).

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut donc être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement.

Avant l’arrêt du 19 avril 2023, la Cour de cassation énonçait que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s’il avait lui-même qualifié les faits d’agissements de harcèlement moral.

Désormais, voici la position de la Cour de cassation :

  • Principe: le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.
  • Exception: la mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Dans cette affaire, une salariée avait adressé à des membres du conseil d’administration de la structure une lettre pour dénoncer le comportement du directeur du foyer en l’illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. La salariée avait été licenciée pour ce motif.

La Cour de cassation énonce que l’employeur ne pouvait ignorer qu’il s’agissait de faits de harcèlement moral même si le salarié n’avait pas qualifié expressément les faits de harcèlement moral.

A noter que, de son côté, l’employeur peut invoquer la mauvaise foi du salarié même si la lettre de licenciement n’en faisait pas mention.

Cass. soc. 19 avril 2023 n° 21-21.053


Frais de carburant : l’employeur peut demander au salarié de lui restituer ceux réalisés à des fins personnelles.

L’employeur demandait le règlement des frais de carburant réalisés à des fins personnelles, pendant les jours de repos, les vacances, les jours fériés et week-end de la salariée.

La Cour d’appel avait débouté l’entreprise en énonçant que les règles d’utilisation de la carte carburant et du véhicule de service n’avaient pas été notifiées à la salariée, ou trop tardivement pour lui être opposables.

La Cour de cassation casse cependant cet arrêt en considérant que l’employeur ne s’était engagé à prendre en charge que les dépenses de carburant à des fins professionnelles, et non celles réalisées à des fins personnelles.

La Cour de cassation réitère ainsi le principe selon lequel la restitution de l’indu n’est pas subordonnée à l’absence d’erreur ou de faute de celui qui a payé. Seule la preuve de l’intention libérale de l’employeur aurait pu empêcher le remboursement.

Cass. soc. 8 nov. 2023 n° 22-10.384


Important revirement de la Cour de cassation sur les preuves déloyales ou illicites

L’assemblée plénière de la Cour de cassation vient d’opérer un revirement important, alignant la position en matière civile tant avec le droit européen qu’avec le droit pénal.

Était en cause la production par l’employeur de l’enregistrement, effectué à l’insu du salarié, de l’entretien préalable à licenciement, au sein duquel le salarié avait expressément refusé de fournir à son employeur le suivi de son activité commerciale.

Jusqu’à maintenant, de telles preuves étaient écartées systématiquement des débats au motif qu’elles avaient été obtenues à l’insu de l’autre partie, donc de manière déloyale, ce qu’avait d’ailleurs fait la Cour d’appel.

L’arrêt d’appel est cassé par la Cour de cassation : est abandonné un tel rejet systématique des preuves illicites ou déloyales au profit d’une position plus nuancée.

La Cour de cassation énonce ainsi que le juge doit alors apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits contraires en présence.

Ainsi, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cass., Ass. plénière, 22 déc. 2023, n° 20-20.648

A noter que dans un autre arrêt du même jour, la Cour de cassation a confirmé le rejet des débats de la capture d’écran à l’insu du salarié d’une conversation tirée d’un compte Facebook aux termes de laquelle le salarié sous-entendait, dans des termes insultants, que la promotion dont avait bénéficié un intérimaire était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation rappelle que le motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Cass., Ass. plénière, 22 déc. 2023, n° 21-11.330


Frais de carburant : l’employeur peut demander au salarié de lui restituer ceux réalisés à des fins personnelles.

L’employeur demandait le règlement des frais de carburant réalisés à des fins personnelles, pendant les jours de repos, les vacances, les jours fériés et week-end de la salariée.

La Cour d’appel avait débouté l’entreprise en énonçant que les règles d’utilisation de la carte carburant et du véhicule de service n’avaient pas été notifiées à la salariée, ou trop tardivement pour lui être opposables.

La Cour de cassation casse cependant cet arrêt en considérant que l’employeur ne s’était engagé à prendre en charge que les dépenses de carburant à des fins professionnelles, et non celles réalisées à des fins personnelles.

La Cour de cassation réitère ainsi le principe selon lequel la restitution de l’indu n’est pas subordonnée à l’absence d’erreur ou de faute de celui qui a payé. Seule la preuve de l’intention libérale de l’employeur aurait pu empêcher le remboursement.

Cass. soc. 8 nov. 2023 n° 22-10.384


Malaise survenu lors d’un entretien dans le bureau de la responsable des ressources humaines : c’est bien un accident du travail.

Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail (art. L. 411-1 Code sécurité sociale).

Le malaise était survenu sur le lieu et pendant le temps de travail, mais la salariée s’était heurtée à un refus de prise en charge à titre d’accident de travail, au motif que la preuve n’aurait pas été rapportée de l’existence d’un événement brusque et soudain, ce qu’avait confirmé la Cour d’appel.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, en énonçant que cette dernière ne pouvait écarter la présomption d’imputabilité de l’accident au travail au seul motif que la salariée ne rapportait pas la preuve d’un évènement brusque et soudain, l’employeur ayant indiqué dans le questionnaire que l’entretien se serait déroulé dans des conditions normales. Cette circonstance était, selon la Haute juridiction, impropre à établir que le malaise avait une cause totalement étrangère au travail.

Cass. 2e civ. 19 octobre 2023 n° 22-13.275


Suivre une formation pendant un arrêt de travail, une faute grave ?

Il s’agissait d’une salariée en CDD engagée en tant que Chargée de mission par un Office de tourisme.

Pendant son arrêt de travail, celle-ci avait signé un contrat de travail à temps complet de personnel naviguant auprès d’une compagnie aérienne, contrat qui débutait par une formation.

L’employeur s’était opposé à cette formation et avait licencié la salariée pour faute grave, licenciement validé par la Cour d’appel.

La Cour de cassation casse cet arrêt en énonçant qu’il n’existait pas de clause d’exclusivité, que la salariée n’était pas entrée au service d’une société concurrente, et qu’il n’était pas démontré que cette activité avait porté préjudice à l’employeur.

Cass. soc. 6 sept. 2023, n° 21-24.434

C’est une confirmation de jurisprudence : en cas d’activité par le salarié pendant son arrêt de travail, ce dernier ne peut être licencié pour déloyauté que s’il s’agit d’une activité concurrente rémunérée. S’il s’agit d’une activité bénévole ou non-concurrente, le licenciement devient beaucoup plus aléatoire, voire injustifié.

Pour rappel, Cass. soc., 1er février 2023, 21-20.526 : un salarié avait participé à 14 compétitions de badminton pendant son arrêt de travail : invalidation du licenciement pour déloyauté car il n’était pas démontré que cette activité aurait aggravé l’état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail.


Licenciement économique : des pertes d’exploitation sur 3 ans ne suffisent pas à caractériser automatiquement des difficultés économiques.

Depuis 2016, les difficultés économiques doivent être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Contrairement à ce qu’elle prévoit pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi n’exige pas de condition temporelle pour établir l’existence de difficultés économiques résultant de pertes d’exploitation ou d’une dégradation de la trésorerie ou de l’EBE ; elle exige seulement une « évolution significative » de ces indicateurs.

Dans cette affaire, pour justifier la suppression des postes de 5 salariés, la société invoquait l’existence de pertes d’exploitation sur 3 années successives, nonobstant un chiffre d’affaires en hausse.

Si la Cour d’appel avait validé le licenciement, la Cour de cassation a cassé cet arrêt en considérant que celle-ci n’avait pas recherché si l’évolution de cet indicateur économique retenu était significative, c’est-à-dire si ces pertes étaient sérieuses et durables.

Cass. soc., 18 oct. 2023 n° 22-18.852


Licenciement économique : le registre d’entrée et de sortie du personnel, pièce essentielle pour prouver l’impossibilité de reclassement.

Un salarié contestait son licenciement en arguant notamment du non-respect de l’obligation de reclassement.

Les juges d’appel avaient en effet considéré que l’employeur produisait seulement un procès-verbal du comité de direction, qui ne lui permettait pas de s’assurer qu’il avait loyalement rempli son obligation de reclassement.

Or, la Cour de cassation relève que le bordereau de communication de pièces faisait état du registre d’entrée et de sortie du personnel produit par l’employeur. L’arrêt d’appel est cassé pour ne pas avoir analysé cette pièce essentielle.

Cass. soc., 18 oct. 2023 n° 21-24.014


L’employeur peut-il se prévaloir d’images issues d’un compte privé d’un réseau social ?

Une infirmière exerçant au service d’accueil des urgences de nuit d’un hôpital avait été licenciée pour avoir participé à des soirées arrosées au temps et lieu de travail.

Elle contestait la recevabilité de certaines preuves, comme des photos et vidéos d’elle en maillot de bain sur son lieu de travail partagées sur un groupe Messenger.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a cependant considéré que la production des photographies extraites ce compte, portaient certes atteinte à la vie privée de la salariée, mais était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières.

Ainsi, pour la Cour de cassation, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats : le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 21-25.452