Actualité droit social

Licenciement nul : être titulaire d’un contrat de travail ne peut priver le salarié de son droit à réintégration.

Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul était titulaire d’un contrat de travail le liant à la commune d’Ajaccio, renouvelé pour 3 ans et devait préalablement démissionner de son emploi en respectant un préavis de deux mois.

L’employeur en concluait que sa réintégration dans la société était matériellement impossible.

La Cour d’appel, comme la Cour de cassation, ont cependant jugé que la société ne justifiait pas que la réintégration du salarié était matériellement impossible, le fait pour le salarié d’être entré au service d’un autre employeur n’était pas de nature à le priver de son droit à réintégration.

Cass. soc., 10 février 2021, n°19-20.397


Obligation de reclassement : les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés.

L’employeur est tenu, avant tout licenciement économique, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Cependant, les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement.

La Cour d’appel avait condamné l’employeur en retenant que dans ses lettres de recherche de reclassement adressées aux sociétés du groupe, l’employeur faisait état de la suppression de plusieurs postes de travail listés de façon générale et abstraite en indiquant uniquement l’intitulé et la classification de l’ensemble des postes supprimés sans apporter aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté.

La Cour de cassation casse cependant cet arrêt en énonçant que les lettres de demande de recherche de postes de reclassement étaient suffisamment précises au regard des exigences de la loi.

Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114


Sort d’une clause de non-concurrence non levée et non évoquée dans la transaction

Dans cette affaire, le salarié demandait l’application d’une clause de non-concurrence qui n’avait pas été levée au moment de la rupture du contrat de travail, et notamment le versement de la contrepartie financière stipulée.

L’employeur répondait qu’une transaction avait été conclue, ce qui privait le salarié de tout recours, y compris concernant le versement de la contrepartie financière de cette clause.

La Cour d’appel avait tranché en faveur du salarié, dans la mesure où le sort de la clause de non-concurrence n’était pas mentionné spécifiquement dans la transaction.

Cet arrêt est cassé par la Cour de cassation, qui énonce que les parties reconnaissaient dans la transaction que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif, ceci afin de les remplir de tous leurs droits et pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles et qu’elles déclaraient être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute action.

Pour la Cour de cassation, les obligations réciproques des parties au titre de la clause de non-concurrence étaient donc comprises dans l’objet de la transaction, même si celle-ci n’était pas expressément mentionnée.

Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 19-20.635


Les circonstances vexatoires du licenciement doivent être réparées même si le licenciement est justifié.

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui du licenciement, dont il est fondé à demander réparation.

Dans cette affaire, l’employeur avait licencié le salarié pour faute grave, et s’était parallèlement répandu en public sur les motifs du licenciement, en prétendant que le salarié prenait de la drogue et qu’il était un voleur.

La Cour d’appel avait validé le licenciement et débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes. La Cour de cassation infirme cet arrêt en considérant que la Cour aurait dû rechercher, comme elle y était invitée, si le licenciement n’avait pas été entouré de circonstances vexatoires.

Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 18-23966


Sanction du représentant du personnel pour l’utilisation abusive de ses heures de délégation

Un salarié avait fait l’objet d’un rappel à l’ordre puis d’une mise à pied pour l’utilisation abusive de ses heures de délégations :

– Rappel à l’ordre : des heures de délégation prises sur un mandat avaient été redistribuées différemment par le salarié dix jours plus tard.

– Mise à pied de 3 jours : le salarié avait quitté l’entreprise le 2 octobre 2014, à 15 heures. A son retour, il avait déclaré 5 heures 30 de délégation correspondant à son absence pour cette journée. Il avait par ailleurs adressé à l’employeur un e-mail le même jour en indiquant s’absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage. Etait donc établi le motif personnel de l’absence, et donc l’utilisation abusive de ses heures de délégation.

Ces deux sanctions ont été validées par la Cour d’appel puis par la Cour de cassation.

Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20781


Inaptitude : valeur des précisions écrites du médecin du travail non communiquées au salarié.

La société avait sollicité le médecin du travail pour avoir son avis sur un poste de conducteur de nuit dans le cadre du reclassement du salarié. Le médecin du travail avait alors répondu que sur les deux postes envisagés par l’employeur, celui d’employé administratif était le mieux Quelques jours après, l’employeur avait de nouveau sollicité des conclusions écrites du médecin du travail sur le poste de conducteur de nuit. Le médecin avait alors répondu que ce poste de conducteur n’était pas compatible avec les restrictions actuelles du salarié.

L’employeur avait alors procédé au licenciement sans avoir proposé au salarié ce poste de conducteur de nuit.

L’arrêt d’appel avait invalidé le licenciement en reprochant à l’employeur de ne pas avoir proposé le poste litigieux au salarié, aux motifs que ledit courriel ne constituait pas un avis et qu’il n’avait pas été porté à la connaissance du salarié.

La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation de reclassement.

Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-15384


L’employeur ne peut retirer au salarié son véhicule de fonction.

L’employeur avait décidé de supprimer au salarié la mise à disposition d’un véhicule de fonction, précisant que la valeur de l’avantage en nature serait intégrée à la rémunération brute mensuelle. Le salarié a refusé, estimant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail. Il a alors été licencié pour faute grave.

La Cour de cassation invalide le licenciement au motif que le retrait du véhicule de fonction (et non d’un véhicule de service) constituait bien une modification de son contrat de travail soumise à son accord.

Cass. Soc., 2 décembre 2020, 19-18445


Vie professionnelle et vie personnelle : exemples de critères pour fixer la frontière

Deux salariés avaient entretenu pendant des mois une relation amoureuse faite de ruptures et de sollicitations réciproques. L’un deux avait finalement été licencié pour faute grave pour avoir notamment fixé une balise GPS sur le véhicule de sa partenaire et lui avoir adressé des messages en interne.

La Cour de cassation invalide cependant le licenciement en considérant que la balise avait été posée sur le véhicule personnel de la salariée, que l’envoi à celle-ci de courriels au moyen de l’outil professionnel était limité à deux messages et que les faits n’avaient eu aucun retentissement au sein de l’agence ou sur la carrière de l’intéressée.

Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.665


La communication en justice d’éléments de la vie privée issus d’un compte privé Facebook peut être justifiée lorsque celle-ci est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.

Une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité en publiant sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de la société.

Dans le cadre du contentieux prud’homal, l’employeur avait communiqué la photographie de la future collection de la société publiée par la salariée sur son compte Facebook et le profil professionnel de certains de ses « amis » travaillant dans le même secteur d’activité.

La Cour de cassation considère :

– Que la publication par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n’était pas autorisé à accéder, et d’éléments d’identification des « amis », constituait bel et bien une atteinte à la vie privée de la salariée.

– Mais que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir établir un grief de divulgation par la salariée d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes.

La Cour de cassation en conclut donc que la production de ces éléments était légitime.

Cass. Soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058


Licenciement économique : l’employeur doit proposer au salarié tous les postes disponibles correspondant aux compétences du salarié.

Il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement lorsque l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient.

En l’espèce, l’employeur avait, deux jours seulement après le terme du contrat de travail, et donc à une époque contemporaine du licenciement, publié une offre d’emploi un poste de commercial grands comptes, correspondant aux compétences du salarié et à des fonctions précédemment occupées par lui au sein de l’entreprise. Il en résultait que la Cour d’appel aurait dû rechercher si ce poste était disponible à l’époque du licenciement.

L’arrêt de la Cour d’appel est donc cassé, l’obligation de reclassement n’ayant pas été respectée.

Cass. soc. 9 sept. 2020 n° 18-24983