Actualité droit social

L’indemnisation d’un accident du travail n’empêche pas l’indemnisation d’un harcèlement moral antérieur.

La Cour de cassation énonce que la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages-et-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail (tentative de suicide) par la sécurité sociale

Cass. soc. 4 sept. 2019 n° 18-17329


La réparation du préjudice d’anxiété n’est plus destinée qu’aux salariés exposés à l’amiante.

Tout salarié démontrant une exposition à une substance nocive ou toxique générant un haut risque de développer une maladie grave et d’un préjudice d’anxiété résultant d’une telle exposition, peut engager une action contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

Cass. soc. 11 sept. 2019 n° 17-24879


Constitue un accident du travail le décès d’un salarié survenu à l’occasion d’un rapport sexuel au cours d’une mission.

Vers 22 h, un technicien de sécurité, en déplacement professionnel dans le secteur de Meung-sur-Loire (Loiret), meurt d’une crise cardiaque. Ce décès était survenu au domicile d’une femme, rencontrée peu de temps auparavant, avec laquelle il venait d’avoir une relation sexuelle adultérine.

La cour d’appel de Paris a estimé que ce décès pouvait être qualifié d’accident du travail.

Le salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l’employeur de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel.

La cour énonce qu’un rapport sexuel est un acte de la vie courante et estime que l’employeur ne peut justifier d’un emploi du temps auquel était tenu son salarié et que le malaise cardiaque fatal n’est pas survenu à un moment où le technicien de sécurité était soumis à des obligations professionnelles précises.


Un salarié ne peut être licencié pour des faits constituant une réaction au harcèlement dont il avait fait l’objet.

Une salariée avait été licenciée au motif de son attitude de moins en moins collaborative, du fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant.

Cependant, si ces faits n’ont constitué qu’une réaction au harcèlement moral dont la salariée avait été victime, le licenciement est nul.

Cass. soc.10 juillet 2019 n° 18-14317


Ne peut justifier à lui seul la nullité d’une clause de non-concurrence le caractère étendu de son champ d’application géographique.

La Cour d’appel avait annulé une clause de non-concurrence au motif de l’étendue excessive de son champ d’application (Europe, Asie, Etats du Pacifique).

La Cour de cassation énonce que la Cour d’appel invalider la clause au vu de sa seule étendue géographique, sans rechercher si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

Cass. soc. 3-7-2019 n° 18-16134


Est discriminatoire la non-application de la garantie d’évolution salariale après un congé maternité.

L’employeur qui ne fait pas bénéficier à une salariée du dispositif légal de rattrapage salarial après un congé de maternité se rend responsable d’une discrimination justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs.

CA Versailles 20-6-2019 n° 18/01884, M. c/ Sté Neopost France


Paralysie à la suite de gestes dangereux lors d’un accouchement : indemnisation de l’ONIAM

Après avoir énoncé que le risque issu de la réalisation des manœuvres obstétricales, constitué par la paralysie du plexus brachial, est notablement moins grave que la mort possible de l’enfant, l’arrêt de la Cour d’appel retient que, si l’élongation du plexus brachial est une complication fréquente de la dystocie des épaules, les séquelles permanentes de paralysie sont beaucoup plus rares, entre 1 % et 2,5 % de ces cas, de sorte que la survenance du dommage présentait une faible probabilité. La cour d’appel en déduit exactement, sans se contredire, que l’anormalité du dommage est caractérisée, et que, par suite, l’ONIAM est tenu à indemnisation au titre de la solidarité nationale.

Le pourvoi contre cet arrêt est donc rejeté.

Cass. 1ère civ., 19 juin 2019, n° 18-20883


Un expert médical considéré comme partial

Le médecin expert « qui exerçait des responsabilités au sein de la principale organisation syndicale française de gynécologues-obstétriciens, avait, d’une part, pris parti, peu de temps avant la réalisation de l’expertise litigieuse et de manière publique, en expliquant qu’il était selon lui nécessaire que les gynécologues-obstétriciens soient mieux défendus devant les juridictions, d’autre part, mis en place, au sein de l’Union professionnelle internationale des gynécologues-obstétriciens, une commission dont il assurait la direction et qui était notamment chargée d’aider les gynécologues-obstétriciens à faire réaliser des expertises aux fins d’assurer leur défense devant les juridictions saisies de litiges indemnitaires dirigés contre eux ».

Dès lors, si l’exercice de responsabilités au sein d’organisations syndicales ou professionnelles de médecins n’est pas, par lui-même, de nature à faire obstacle à la réalisation d’une mission d’expertise, les circonstances de la présente affaire font que les requérants étaient fondés à mettre en cause l’impartialité du médecin expert.

CE, 23 oct. 2019, N° 423630


Obligation pour l’employeur de mettre en place un système de décompte journalier du temps de travail

La Cour de Justice des Communautés Européennes a énoncé que l’employeur était obligé d’instaurer un système de contrôle objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail quotidien effectué par chaque salarié.

CJUE 14-5-2019 aff. 55/18, CCOO c/ Deutsche Bank


Est nul car discriminatoire le licenciement d’une salariée ayant refusé d’ôter son voile au contact de la clientèle

L’employeur avait licencié la salariée pour avoir refusé de retirer son voile lorsqu’elle était en contact avec la clientèle.

L’employeur justifiait cette mesure par la nécessité, d’une part, d’encadrer l’expression du fait religieux et, d’autre part, de respecter les convictions des autres salariés.

Saisie sur renvoi de la cour de cassation, la Cour d’appel de Versailles énonce que licenciement est discriminatoire, donc nul.

La Cour considère que la demande de la clientèle de la société aux fins de ce qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois », ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante et ne saurait donc justifier une discrimination directe interdisant de porter le voile.

CA Versailles 18-4-2019 n° 18/02189, B. c/ Sté Micropole