Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait le versement dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié d’une prime de bienvenue d’un montant de 150.000 €, mais que ce dernier devrait rembourser partiellement en cas de démission dans les 36 mois de sa prise de fonction.
Le salarié avait démissionné avant cette échéance et l’employeur lui avait demandé le remboursement partiel, ce que le salarié avait refusé.
La Cour d’appel avait considéré que l’employeur ne pouvait subordonner l’octroi définitif de la prime initiale versée au salarié à la condition que ce dernier ne démissionne pas à une date postérieure à son versement, dès lors que cette condition, qui avait pour effet de fixer un coût à la démission, portait ainsi atteinte à la liberté de travailler du salarié.
La Cour de cassation censure cet arrêt en énonçant qu’une telle clause, dont l’objet est de fidéliser le salarié peut, sans porter une atteinte à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.
Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136
Lorsque le salarié est déclaré inapte lors de la visite de reprise, l’employeur doit d’abord chercher à le reclasser l’intéressé dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités, sauf dispense expresse donnée par le médecin du travail. Dans ce cadre, l’employeur doit solliciter, préalablement, l’avis du CSE.
Si le reclassement est impossible, il doit le notifier par écrit au salarié, avant même d’engager une procédure de rupture du contrat.
En cas de reclassement envisageable :
– L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail.
– L’emploi de reclassement est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En cas de refus du salarié du poste proposé, l’employeur doit en tirer les conséquences, soit en lui faisant de nouvelles propositions de reclassement, soit, en cas d’impossibilité, en procédant à son licenciement.
A défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
En cas de rupture du contrat, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement.
Inaptitude d’origine non professionnelle : versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; pas d’indemnité compensatrice de préavis.
Inaptitude d’origine professionnelle : versement d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ; versement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Cette notion intervient lorsque, déclaré inapte à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié souhaite faire reconnaître l’inaction de son employeur dans la prévention des risques au sein de l’entreprise.
En présence d’une faute inexcusable de l’employeur, la victime peut percevoir une indemnisation complémentaire : celle-ci a droit à une majoration de sa rente ou de son capital alloué, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. La majoration de la rente doit être fixée à son maximum. La victime peut obtenir également réparation de certains préjudices (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, d’agrément, etc.).
Exemples de fautes inexcusables :
– Recours à une manutention manuelle comportant des risques en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables,
– Travail sur une machine privée de dispositif de sécurité,
– Connaissance des troubles musculo-squelettiques du salarié, mais absence d’aménagement du poste ou de proposition d’un autre poste, alors que le poste consiste dans des travaux répétitifs.
– Exposition du salarié à une substance inscrite sur un tableau comme susceptible de provoquer des maladies professionnelles.
Le salarié, qui exerçait les fonctions de vigneron tractoriste, était par ailleurs, dans la même ville, entraîneur de football, activité dans le cadre de laquelle il a été déclaré coupable d’agression sexuelle sur mineur.
Lors de son retour dans l’entreprise après son incarcération, une quarantaine de salariés a manifesté son refus de travailler avec lui et, le lendemain, les salariés ont de nouveau manifesté leur désaccord avec le retour de l’intéressé, n’hésitant pas à faire grève pour être entendus par leur employeur.
L’employeur l’a alors licencié en raison du trouble causé par son retour dans l’entreprise.
Les juridictions successives ont considéré que la condamnation pénale du salarié avait créé un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise et justifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 13 avril 2023, 22-10.476
Il s’agit d’une illustration du principe jurisprudentiel selon lequel, si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
En cas de suspicion d’abandon de poste, l’employeur doit :
– Mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
– Fixer un délai dans cette mise en demeure. Ce délai est de 15 jours minimum à compter de la présentation du courrier.
Si le salarié dispose d’un motif légitime, il doit l’indiquer en répondant à la mise en demeure, en fournissant un justificatif.
Est présumé démissionnaire le salarié qui ne reprend pas le travail ou n’a pas justifié son absence à l’expiration du délai.
Un préavis de démission est dû par le salarié. En l’absence de dispense par l’employeur et en cas d’inexécution du préavis par le salarié, l’employeur peut demander au Conseil de Prud’hommes la condamnation du salarié à lui verser une indemnité correspondant aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait exécuté son préavis.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail intervenue sur ce fondement peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui se prononce, dans le délai d’un mois, sur la nature de la rupture et les conséquences. L’employeur peut former une demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis si le salarié n’a pas exécuté celui-ci.
L’employeur qui compte lever la clause de non-concurrence doit le faire dans le courrier de mise en demeure ou dans un courrier concomitant.
Sur l’attestation Pôle Emploi, il faut cocher la case Démission au titre du motif de rupture.
Art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail / Questions-réponses du ministère du Travail
Le nombre d’heures complémentaires qu’il est possible de faire effectuer doit être prévu au contrat. Ce nombre ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, voire 1/3 si une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoit. En cas de dépassement de ces plafonds, le salarié peut demander des dommages-intérêts (en plus du paiement des heures).
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle du travail. En cas d’atteinte de la durée légale, même sur 1 mois, le salarié peut demander la requalification en temps plein de son contrat (Cass. soc. 21 sept. 2022 n° 20-10.701).
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
– 10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % pour celles excédant cette limite.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. À défaut, il peut refuser de les faire.
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes : qualification, éléments de la rémunération.
Le contrat doit aussi impérativement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf exceptions légales). A défaut, le contrat est présumé conclu à temps complet. Il s’agit cependant d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire.
Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. À défaut, la répartition ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée. Une convention ou accord de branche étendu peut prévoir une durée inférieure.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face, soit à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale d’activité ci-dessus. Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure est fixée de droit à sa demande.
La durée du travail ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié même si la rémunération est maintenue.
Le temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire (art. L. 3121-4 du Code du travail).
Toutefois, en ce qui concerne le déplacement sur un lieu de mission (autre établissement de l’entreprise ou locaux de clients), si celui-ci dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou de manière financière (sans que cela soit du temps de travail effectif).
S’agissant des salariés itinérants, la Cour de cassation refusait de considérer comme temps de travail effectif le temps de déplacement domicile-lieu de mission des salariés sans lieu de travail fixe ou habituel, en contradiction avec la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJUE).
La Cour de cassation a récemment revu sa position dans une affaire où un technico-commercial devait, en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit Bluetooth intégré dans le véhicule de société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs. Il ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et se rendait avec le véhicule de société auprès des clients répartis sur sept départements éloignés de son domicile.
La Cour de cassation a considéré que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Il s’agit donc d’un temps de travail effectif (Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 20-21924).
Avances. Une avance correspond au règlement d’un travail non encore effectué. Attention, les retenues successives en remboursement ne peuvent dépasser le dixième du montant du salaire mensuel (art. L. 3251-3 C. trav.)
Acomptes. Un acompte consiste à payer un travail effectué, avant la date normale d’exigibilité du salaire. Ce paiement, qui intervient avant la date d’échéance de la paie, vient donc ensuite en déduction du montant du salaire exigible à cette date.
Heures d’absence : Absences injustifiées, jours de grève. La retenue correspondante doit être égale au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pendant le mois considéré.
Sommes indument versées. En cas de trop-versé au salarié, l’employeur peut opérer une compensation avec le salaire exigible. Mais dans ce cas, il faut respecter la limite de la retenue du dixième du salaire relative aux avances.
Par ailleurs, l’employeur est en droit de supprimer pour l’avenir avec effet immédiat des rémunérations indues, même payées depuis longtemps (mauvais calcul de prime par exemple).
Interdiction des sanctions pécuniaires. Ce type de retenue est formellement interdit. Cela vise par exemple la réduction de salaire pour exécution défectueuse du travail, ou encore la retenue pour frais de réparation du matériel ou du véhicule de l’entreprise. En revanche, la retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés du salarié est licite.
Retenue des contraventions ? Ce type de retenue est illégal (Cass. soc. 11 janv. 2006 n° 03-43.587)
A la demande du salarié titulaire d’un CDD ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise, l’employeur doit l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (loi 2023-171 du 9 mars 2023).
S’agissant des salariés intérimaires, la même obligation d’information pèse sur l’entreprise utilisatrice en cas d’ancienneté continue d’au moins 6 mois au sein de cette dernière.
Les articles L 1242-7 et L 1251-25 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure, prévoyaient déjà une obligation d’information des salariés en CDD et des intérimaires. Cependant, cette information était collective et ne supposait donc pas une certaine ancienneté de la part des salariés en CDD ou intérimaires, ni de demande de leur part. En outre, elle était subordonnée à l’existence, dans l’entreprise, du même dispositif pour les salariés en CDI.
Ces articles L 1242-17 et L 1251-25 réécrits renvoient à un décret le soin de fixer leurs modalités d’application. Les nouvelles dispositions s’appliqueront après la parution de ce texte.
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