En cas de suspicion d’abandon de poste, l’employeur doit :
– Mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
– Fixer un délai dans cette mise en demeure. Ce délai est de 15 jours minimum à compter de la présentation du courrier.
Si le salarié dispose d’un motif légitime, il doit l’indiquer en répondant à la mise en demeure, en fournissant un justificatif.
Est présumé démissionnaire le salarié qui ne reprend pas le travail ou n’a pas justifié son absence à l’expiration du délai.
Un préavis de démission est dû par le salarié. En l’absence de dispense par l’employeur et en cas d’inexécution du préavis par le salarié, l’employeur peut demander au Conseil de Prud’hommes la condamnation du salarié à lui verser une indemnité correspondant aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait exécuté son préavis.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail intervenue sur ce fondement peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui se prononce, dans le délai d’un mois, sur la nature de la rupture et les conséquences. L’employeur peut former une demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis si le salarié n’a pas exécuté celui-ci.
L’employeur qui compte lever la clause de non-concurrence doit le faire dans le courrier de mise en demeure ou dans un courrier concomitant.
Sur l’attestation Pôle Emploi, il faut cocher la case Démission au titre du motif de rupture.
Art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail / Questions-réponses du ministère du Travail
Le nombre d’heures complémentaires qu’il est possible de faire effectuer doit être prévu au contrat. Ce nombre ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, voire 1/3 si une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoit. En cas de dépassement de ces plafonds, le salarié peut demander des dommages-intérêts (en plus du paiement des heures).
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle du travail. En cas d’atteinte de la durée légale, même sur 1 mois, le salarié peut demander la requalification en temps plein de son contrat (Cass. soc. 21 sept. 2022 n° 20-10.701).
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
– 10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % pour celles excédant cette limite.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. À défaut, il peut refuser de les faire.
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes : qualification, éléments de la rémunération.
Le contrat doit aussi impérativement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf exceptions légales). A défaut, le contrat est présumé conclu à temps complet. Il s’agit cependant d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire.
Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. À défaut, la répartition ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée. Une convention ou accord de branche étendu peut prévoir une durée inférieure.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face, soit à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale d’activité ci-dessus. Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure est fixée de droit à sa demande.
La durée du travail ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié même si la rémunération est maintenue.
Le temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire (art. L. 3121-4 du Code du travail).
Toutefois, en ce qui concerne le déplacement sur un lieu de mission (autre établissement de l’entreprise ou locaux de clients), si celui-ci dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou de manière financière (sans que cela soit du temps de travail effectif).
S’agissant des salariés itinérants, la Cour de cassation refusait de considérer comme temps de travail effectif le temps de déplacement domicile-lieu de mission des salariés sans lieu de travail fixe ou habituel, en contradiction avec la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJUE).
La Cour de cassation a récemment revu sa position dans une affaire où un technico-commercial devait, en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit Bluetooth intégré dans le véhicule de société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs. Il ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et se rendait avec le véhicule de société auprès des clients répartis sur sept départements éloignés de son domicile.
La Cour de cassation a considéré que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Il s’agit donc d’un temps de travail effectif (Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 20-21924).
Avances. Une avance correspond au règlement d’un travail non encore effectué. Attention, les retenues successives en remboursement ne peuvent dépasser le dixième du montant du salaire mensuel (art. L. 3251-3 C. trav.)
Acomptes. Un acompte consiste à payer un travail effectué, avant la date normale d’exigibilité du salaire. Ce paiement, qui intervient avant la date d’échéance de la paie, vient donc ensuite en déduction du montant du salaire exigible à cette date.
Heures d’absence : Absences injustifiées, jours de grève. La retenue correspondante doit être égale au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pendant le mois considéré.
Sommes indument versées. En cas de trop-versé au salarié, l’employeur peut opérer une compensation avec le salaire exigible. Mais dans ce cas, il faut respecter la limite de la retenue du dixième du salaire relative aux avances.
Par ailleurs, l’employeur est en droit de supprimer pour l’avenir avec effet immédiat des rémunérations indues, même payées depuis longtemps (mauvais calcul de prime par exemple).
Interdiction des sanctions pécuniaires. Ce type de retenue est formellement interdit. Cela vise par exemple la réduction de salaire pour exécution défectueuse du travail, ou encore la retenue pour frais de réparation du matériel ou du véhicule de l’entreprise. En revanche, la retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés du salarié est licite.
Retenue des contraventions ? Ce type de retenue est illégal (Cass. soc. 11 janv. 2006 n° 03-43.587)
A la demande du salarié titulaire d’un CDD ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise, l’employeur doit l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (loi 2023-171 du 9 mars 2023).
S’agissant des salariés intérimaires, la même obligation d’information pèse sur l’entreprise utilisatrice en cas d’ancienneté continue d’au moins 6 mois au sein de cette dernière.
Les articles L 1242-7 et L 1251-25 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure, prévoyaient déjà une obligation d’information des salariés en CDD et des intérimaires. Cependant, cette information était collective et ne supposait donc pas une certaine ancienneté de la part des salariés en CDD ou intérimaires, ni de demande de leur part. En outre, elle était subordonnée à l’existence, dans l’entreprise, du même dispositif pour les salariés en CDI.
Ces articles L 1242-17 et L 1251-25 réécrits renvoient à un décret le soin de fixer leurs modalités d’application. Les nouvelles dispositions s’appliqueront après la parution de ce texte.
Depuis 2017, la jurisprudence distingue entre :
– L’offre de contrat, acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation. Il s’agit d’une simple proposition d’embauche que l’employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Par exemple, lorsque la proposition subordonne la conclusion du contrat à l’acceptation du candidat, il s’agit d’une offre de contrat.
En cas de retrait par l’employeur de son offre avant le délai fixé (ou à défaut un délai raisonnable), aucun contrat de travail n’est conclu. L’employeur peut seulement être condamné à des dommages-intérêts si le salarié prouve un préjudice.
– La promesse unilatérale d’embauche, qui est un véritable contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
Le retrait de la promesse par l’employeur pendant le délai fixé n’empêche pas la formation du contrat de travail et s’analyse en un licenciement abusif (donnant droit notamment à indemnité de préavis et à indemnité pour licenciement abusif).
Attention donc à la rédaction de vos échanges avec le candidat.
Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est formellement interdit, cela étant évidemment discriminatoire.
Pour autant, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible dans certains cas.
1- Arrêt maladie d’origine non professionnelle
Licenciement disciplinaire : possible, pour des manquements antérieurs à l’arrêt maladie (attention à la prescription), mais également pour déloyauté pendant son arrêt de travail, par exemple s’il exerce une activité concurrente rémunérée.
Attention : si le salarié a été déclaré inapte entre-temps, il n’est plus possible de le licencier pour faute (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-16.258).
Licenciement économique : possible.
Licenciement en raison des perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé. Mais en pratique, ce motif de licenciement est souvent aléatoire à défendre en cas de contestation, la notion de perturbation étant interprétée strictement. Ex. : une simple désorganisation d’un service ne vaut pas désorganisation de l’entreprise (Cass. soc., 6 juillet 2022, 21-10.261).
Attention aussi clauses de garantie conventionnelles stipulées par les conventions collectives, pendant lesquelles il est interdit de licencier le salarié pour ce motif.
Licenciement pour inaptitude : si le salarié est reconnu inapte à l’issue de son arrêt maladie et lorsque son reclassement est impossible. Le salarié reçoit alors l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais pas l’indemnité compensatrice de préavis.
2- Arrêt maladie d’origine professionnelle
Licenciement disciplinaire : pour faute grave ou lourde uniquement.
Licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident. Ce motif est strict : il s’agit par exemple la fin du chantier pour lequel le salarié avait été embauché, ou de la cessation de l’activité de l’entreprise. Mais un motif économique est insuffisant.
Licenciement pour inaptitude : si le salarié est reconnu inapte à l’issue de son arrêt maladie et lorsque son reclassement est impossible. Le salarié reçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.
Les contrats successifs sont encadrés :
– Même salarié. Contrats successifs possibles sans interruption en cas de remplacement, de contrats saisonniers ou de contrats d’usage. En dehors de ces cas, nouveau contrat possible qu’après un certain délai.
– Même poste. CDD < 14 jours, délai de carence de la moitié de la durée du contrat initial (renouvellement inclus) / CDD > 14 jours, délai de carence du tiers de la durée du contrat initial (renouvellement inclus).
Rupture du contrat. Avant le terme, 4 cas seulement : faute grave, accord des parties, force majeure, conclusion d’un CDI (avec le même ou un autre employeur).
Indemnité de fin de contrat à l’échéance. Cette indemnité, égale en principe à 10 % de la rémunération totale, n’est pas due notamment en cas d’emploi saisonnier ou d’usage, de contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, de refus du salarié d’accepter un CDI, de poursuite de la relation contractuelle sous forme de CDI à l’issue du CDD.
Convention collective. Attention, des dispositions spécifiques peuvent être prévues par les conventions collectives ou les accords d’entreprise, ou même dans le contrat lui-même.
Les règles afférentes au CDD sont précises et les sanctions peuvent être lourdes : requalification en CDI, avec l’indemnité afférente (1 mois de salaire min.), indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les règles relatives au CDD sont précises et les sanctions peuvent être lourdes : requalification en CDI, avec l’indemnité afférente (1 mois de salaire min.), indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ecrit obligatoire. Contrairement au CDI, le CDD est obligatoirement écrit.
Cas de recours précis. La loi énonce des cas de recours précis (ex. : accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…). En dehors de ces cas, pas de CDD. Le CDD ne peut en effet avoir pour objectif de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Mentions requises. Outre la mention du cas de recours, certaines mentions doivent impérativement figurer : par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent, doit figurer le nom du salarié remplacé. La durée du contrat doit figurer en cas de terme précis (ex : accroissement temporaire d’activité). En cas de terme imprécis (ex : remplacement d’un salarié), une durée minimale doit être mentionnée.
Durée maximale. La durée du contrat est en principe de 18 mois renouvellement inclus. Le CDD ne peut d’ailleurs être renouvelé que 2 fois. La durée est réduite à 9 mois dans certains cas (ex : travaux urgents) et portée à 24 mois dans d’autres (ex : commande exceptionnelle à l’exportation). Pas de durée maximale dans certains cas (contrats d’usage ou saisonniers, remplacement d’un salarié absent).
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