Depuis 2017, la jurisprudence distingue entre :
– L’offre de contrat, acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation. Il s’agit d’une simple proposition d’embauche que l’employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Par exemple, lorsque la proposition subordonne la conclusion du contrat à l’acceptation du candidat, il s’agit d’une offre de contrat.
En cas de retrait par l’employeur de son offre avant le délai fixé (ou à défaut un délai raisonnable), aucun contrat de travail n’est conclu. L’employeur peut seulement être condamné à des dommages-intérêts si le salarié prouve un préjudice.
– La promesse unilatérale d’embauche, qui est un véritable contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
Le retrait de la promesse par l’employeur pendant le délai fixé n’empêche pas la formation du contrat de travail et s’analyse en un licenciement abusif (donnant droit notamment à indemnité de préavis et à indemnité pour licenciement abusif).
Attention donc à la rédaction de vos échanges avec le candidat.
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