➡ Depuis le 1er février dernier, un coefficient réducteur de 0,75 s’applique à la durée d’indemnisation.
L’application de ce coefficient a donc pour effet de réduire la durée d’indemnisation de 25 %.
Cette modulation est applicable aux travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er février 2023, à l’exception de ceux dont la date d’engagement de la procédure de licenciement est antérieure à cette date.
Ce coefficient n’a cependant pas d’impact sur sur la durée minimale d’indemnisation, qui reste fixée à 182 jours calendaires.
➡ Le décret prévoit parallèlement la possibilité d’un allongement de la durée d’indemnisation via l’attribution d’un complément de fin de droits en cas de dégradation du taux de chômage en France constatée sur la base de l’estimation trimestrielle de l’Insee.
Le complément de fin de droits est applicable à compter du premier jour du mois civil au cours duquel est publié l’arrêté du ministre chargé de l’emploi constatant, sur la base des estimations de l’Insee, l’une ou l’autre des conditions suivantes :
– soit l’estimation du taux de chômage augmente de 0,8 point ou plus sur un trimestre,
– soit elle atteint un niveau égal ou excédant 9,0 %.
➡ Le demandeur d’emploi qui, à la fin de son indemnisation, suit une formation, peut dans certains cas bénéficier d’un complément de fin de formation qui allonge la durée d’indemnisation jusqu’au terme de la formation.
Décret 2023-33 du 26 janvier 2023 : JO 27
Pendant son arrêt de travail d’une année, le salarié avait participé à 14 compétitions de badminton.
Apprenant cela, l’employeur avait alors procédé à son licenciement pour déloyauté.
Le licenciement a été invalidé. En effet, pour la Cour de cassation, il n’était pas démontré que cette activité aurait aggravé l’état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail, de sorte qu’il n’était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l’employeur.
Cass. soc., 1er février 2023, 21-20.526
A noter également qu’en cas d’activité par le salarié pendant son arrêt de travail, ce dernier ne peut être licencié pour déloyauté que s’il s’agit d’une activité concurrente rémunérée. S’il s’agit d’une activité sportive, bénévole ou même d’une activité lucrative non-concurrente, le licenciement devient beaucoup plus aléatoire, voire injustifié. Pour un autre exemple : Cass soc., 26 février 2020, 18-10.017
𝗡.𝗕.: la déloyauté peut être retenue en revanche à l’égard de la sécurité sociale.
– Pendant l’arrêt maladie, l’employeur est en droit de contacter le salarié afin de se faire communiquer des codes d’accès à des logiciels de l’entreprise. Il peut également récupérer le matériel nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise (ordinateur portable et téléphone professionnels, voiture de service, clés, etc.). Le salarié qui refuse commet une faute.
– Période d’essai : en cas d’arrêt maladie, la date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée de l’absence pour maladie.
– En cas d’activité par le salarié pendant son arrêt de travail, ce dernier ne peut être licencié pour déloyauté que s’il s’agit d’une activité concurrente rémunérée. S’il s’agit d’une activité bénévole ou non-concurrente, le licenciement devient beaucoup plus aléatoire, voire injustifié.
– La subrogation des IJSS n’est pas un droit pour le salarié. L’employeur est toujours libre de ne pas l’effectuer.
– Toujours refuser qu’un salarié reprenne son poste avant le terme de son arrêt de travail. Si celui-ci souhaite reprendre avant, il doit demander à son médecin traitant d’établir un avis d’arrêt de travail modifié.
– La visite médicale de reprise en cas d’arrêt de travail non-professionnel n’a lieu qu’en cas d’arrêt de 60 jours et plus pour les arrêts ayant débuté après le 1er avril 2022 (contre 30 jours avant). Le délai est encore de 30 jours pour les arrêts ayant pour origine un accident du travail (et 0 jours pour les maladies professionnelles).
Lors de la signature du formulaire de rupture conventionnelle le 31 juillet, les parties avaient daté le document du 13 juillet afin de se soustraire au délai de rétractation de 15 jours.
Or, un échange de courriers des 20 et 25 juillet montrait qu’à cette date, aucune rupture conventionnelle n’avait été conclue…
La rupture conventionnelle a été déclarée nulle pour vice du consentement du salarié en raison de son impossibilité d’exercer son droit de rétractation.
La nullité de la rupture conventionnelle produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais dans cette affaire, comme il était établi que le salarié avait été en plus victime d’un harcèlement, la nullité de la RC a produit les effets d’un licenciement nul (indemnité minimale de 6 mois).
CA Aix-en-Provence 17-6-2022 n° 18/20412
L’employeur peut librement consulter les courriels envoyés et reçus par le salarié à l’aide de la messagerie mise à sa disposition par l’entreprise pour son travail, sauf disposition contraire du règlement intérieur ou sauf si le salarié les a identifiés comme personnels.
Un salarié peut identifier des messages comme personnels, en indiquant « Personnel » ou « Privé » en objet ou en les classant dans un répertoire « Personnel ».
Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut pas les consulter hors la présence du salarié, même si l’utilisation non professionnelle de la messagerie a été interdite, sous peine de commettre le délit de violation du secret des correspondances.
Cependant, s’il justifie d’un motif légitime, il peut demander en justice la désignation d’un commissaire de justice à cette fin. Le procès-verbal établi par ce dernier après ouverture du courriel en présence du salarié peut être retenu comme preuve d’un manquement de l’intéressé à ses obligations.
En revanche, les e-mails adressés ou reçus par le salarié sur sa messagerie personnelle sont strictement privés et couverts par le secret des correspondances (idem pour la messagerie instantanée personnelle). L’employeur ne peut valablement ni les consulter ni s’en prévaloir en justice même si cette messagerie personnelle a été installée ou consultée par le salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise.
Rappel des principes :
– L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse, ni manifester celle-ci. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale.
– L’employeur peut toutefois poser certaines limites justifiées par la nature de la mission du salarié.
Prière dans l’entreprise
L’employeur n’est pas obligé d’accorder un aménagement d’horaire pour pratique religieuse.
Il ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne perturbe pas le travail des autres salariés. Il peut en revanche interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail.
Le prosélytisme dans l’entreprise est interdit et peut être sanctionné.
Exécution des tâches
Un salarié ne peut refuser d’exécuter des tâches au motif de sa religion. Il ne peut non plus refuser de passer une visite médicale pour ce motif.
Les grands principes de la religion en entreprise :
– L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse, ni manifester celle-ci. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale.
– L’employeur peut toutefois poser certaines limites justifiées par la nature de la mission du salarié.
Les grands principes appliqués aux signes ou vêtements religieux
Principe : le port d’un signe ou d’un vêtement religieux dans l’entreprise est autorisé.
Exception : L’employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire. Exemple : incompatibilité entre le port d’un vêtement religieux et un équipement obligatoire de protection.
Une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe religieux. Mais en cas de refus du salarié de s’y conformer, l’employeur doit rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, il lui est possible de lui proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement (Cass. soc. 22 novembre 2017 n° 13-19.855)
Non. La seule conservation par le salarié sur son poste informatique de quelques fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constitue pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié susceptible de justifier son licenciement (Cass. soc. 8 décembre 2009, n° 08-42.097).
Il en va autrement en cas de diffusion de tels fichiers au sein de l’entreprise. La faute grave a été validée dans les cas suivants :
– Fait pour un salarié de choquer la pudeur de plusieurs collègues femmes en les invitant à regarder sur son ordinateur des films pornographiques, en leur adressant des e-mails inconvenants et en ayant des gestes déplacés (Cass. soc. 9 février 2010 n° 08-44.632).
– Fait pour un salarié de transmettre par courriel à plusieurs personnes, certaines étant extérieures à l’entreprise, des photomontages associant le logo de l’entreprise à des images pornographiques (CA Dijon 2-5-2013 n° 12/00742).
– Salarié faisant parvenir une photo de ses parties intimes assortie d’insultes à ses collègues, la faute grave ayant été retenue même si le message a été envoyé en dehors du temps et du lieu de travail (CA Aix-en-Provence 20-12-2019 n° 17/06193).
Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut être retiré à l’intéressé pendant un arrêt de travail, sauf stipulation contraire, c’est-à-dire si le contrat de travail en prévoit expressément la restitution pendant cette période (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43996).
Il en va différemment s’il s’agit d’un véhicule de service ou de société. Ces voitures sont destinées à rester dans l’enceinte de l’entreprise, et ne sont pas rattachées à un employé en particulier. Celles-ci doivent donc être restituées en cas d’arrêt de travail.
Pour que la période d’essai soit valide, il faut :
– La prévoir dans le contrat de travail et que ce contrat soit remis au salarié dès le premier jour de travail au plus tard.
– Respecter la durée prévue par la loi ou la convention collective (selon le cas).
Lorsque le salarié a déjà été employé précédemment par l’entreprise, cela peut avoir une incidence sur le principe même ou la durée de la période d’essai.
Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois et à la condition qu’un accord de branche étendu en prévoie la possibilité, ainsi que le contrat de travail. S’il souhaite la renouveler, l’employeur doit le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période. L’accord exprès du salarié est nécessaire.
La période d’essai, renouvellement compris, est soumise à des durées maximales.
Toute suspension du contrat de travail entraîne une prolongation équivalente de la période d’essai : congés payés pris par le salarié, jours de RTT, congés sans solde, arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident du travail.
En cas de rupture, un délai de prévenance doit être observé.
Des restrictions à la libre rupture de la période d’essai existent en cas de maladie ou d’accident professionnels.
Attention également à bien consulter les modalités particulières prévues par la convention collective.
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