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Employeur : les précautions à prendre
La jurisprudence accueille de plus en plus favorablement les actions des salariés contestant leur consentement. La rupture conventionnelle est alors annulée et celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec l’indemnisation afférente.
Il faut être en mesure de justifier que le salarié a donné un consentement libre et éclairé.
Prévoyez au moins deux entretiens, en convoquant le salarié suffisamment à l’avance pour qu’il puisse se faire assister. Les modalités de cette assistance devront lui être rappelées.
Avant de conclure la rupture, tentez de faire signer au salarié un courrier aux termes duquel celui-ci sollicite une rupture conventionnelle.
En présence d’un contexte contentieux (échanges virulents ou procédure de licenciement entamée), ce mode de rupture devient risqué dans la mesure où le salarié pourra ensuite venir contester son consentement. Préférez alors un licenciement si vous disposez de motifs suffisants, le cas échéant assorti de la signature d’une transaction.
Par ailleurs, gardez à l’esprit que proposer une rupture conventionnelle n’est jamais anodin et si vous le faites maladroitement, que le salarié refuse et que vous êtes ensuite amené à le licencier, ce dernier pourra arguer de cette proposition pour soutenir que vous manquiez de motifs pour le licencier. N’émettez donc surtout pas d’écrit à ce stade.
Une rupture conventionnelle individuelle ne peut être conclue dans les cas suivants :
– En présence d’un CDD ou d’un contrat d’apprentissage
– En présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Seule la rupture amiable collective est admise dans ces cas.
– Lorsque la santé mentale du salarié est altérée, son consentement étant alors vicié. Il en est de même en cas de harcèlement moral ou sexuel caractérisé ou en présence de manœuvres ou de pressions de l’employeur.
En revanche, contrairement aux idées reçues, elle peut parfaitement être conclue :
– En cas d’arrêt pour maladie non professionnelle, et même en cas d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail
– En cas de congé de maternité et pendant la période de protection suivant la fin du congé
– En cas de congé parental d’éducation
– En cas de congé sabbatique ou sans solde
– En présence de difficultés économiques, sous réserve que cela ne revienne pas à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Concernant l’indemnisation, si le salarié fait valoir le risque que vous auriez encouru devant un Conseil de Prud’hommes en cas de licenciement injustifié, vous pourrez attirer son attention sur la durée interminable de la procédure et son caractère aléatoire pour obtenir une décote sur ses prétentions. Votre avocat vous fournira des arguments précis et adaptés au contexte. Prenez connaissance des développements consacrés à la négociation de la rupture du contrat.
Sachez enfin que la rupture conventionnelle ne règle que les conséquences de la rupture du contrat. Même en cas de signature d’un tel acte et en l’absence de stipulations particulières, le salarié conserve un droit de recours concernant ce qui a trait à l’exécution du contrat, comme par exemple des salaires non réglés. Vous aurez en conséquence intérêt à signer parallèlement avec le salarié un protocole d’accord transactionnel réglant les questions relatives à l’exécution du contrat et le privant de tout recours à cet égard.
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