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Mois janvier 2020
Ne peut justifier à lui seul la nullité d’une clause de non-concurrence le caractère étendu de son champ d’application géographique.
La Cour d’appel avait annulé une clause de non-concurrence au motif de l’étendue excessive de son champ d’application (Europe, Asie, Etats du Pacifique). La Cour de cassation énonce que la Cour d’appel invalider la clause au vu de sa seule…
Est discriminatoire la non-application de la garantie d’évolution salariale après un congé maternité.
L’employeur qui ne fait pas bénéficier à une salariée du dispositif légal de rattrapage salarial après un congé de maternité se rend responsable d’une discrimination justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs. CA Versailles 20-6-2019…
Paralysie à la suite de gestes dangereux lors d’un accouchement : indemnisation de l’ONIAM
Après avoir énoncé que le risque issu de la réalisation des manœuvres obstétricales, constitué par la paralysie du plexus brachial, est notablement moins grave que la mort possible de l’enfant, l’arrêt de la Cour d’appel retient que, si l’élongation du…
Un expert médical considéré comme partial
Le médecin expert « qui exerçait des responsabilités au sein de la principale organisation syndicale française de gynécologues-obstétriciens, avait, d’une part, pris parti, peu de temps avant la réalisation de l’expertise litigieuse et de manière publique, en expliquant qu’il était…
Obligation pour l’employeur de mettre en place un système de décompte journalier du temps de travail
La Cour de Justice des Communautés Européennes a énoncé que l’employeur était obligé d’instaurer un système de contrôle objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail quotidien effectué par chaque salarié. CJUE 14-5-2019 aff. 55/18,…
Est nul car discriminatoire le licenciement d’une salariée ayant refusé d’ôter son voile au contact de la clientèle
L’employeur avait licencié la salariée pour avoir refusé de retirer son voile lorsqu’elle était en contact avec la clientèle. L’employeur justifiait cette mesure par la nécessité, d’une part, d’encadrer l’expression du fait religieux et, d’autre part, de respecter les convictions…