Lorsque la période d’essai est achevée, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) ne peut être rompu que dans les cas suivants :
– Accord des parties,
– Faute grave,
– Force majeure,
– Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail,
– Embauche sous CDI par une autre entreprise. Un préavis doit alors être respecté.
En cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur en dehors des cas ci-dessus, le salarié est en droit de percevoir des dommages-et-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
En cas de préjudice moral, le salarié peut également prétendre au versement d’une indemnité à ce titre.
Le salarié est également en droit de percevoir les indemnités versées lors de la cessation de tout CDD, à savoir l’indemnité de fin de contrat, calculée sur toute la durée initialement prévue du contrat, et l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la seule période antérieure à la rupture.
Si c’est le salarié qui rompt le CDD de manière anticipée en dehors des cas listés ci-dessus, l’employeur peut solliciter la condamnation de ce dernier à lui verser des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.
A noter que si les règles impératives applicables à l’embauche sous CDD n’ont pas été respectées, le contrat est alors un CDI et les règles de rupture afférentes à ce type de contrat sont alors applicables. Il en va ainsi notamment en l’absence de contrat écrit, ou bien en cas d’embauche en dehors des cas de recours limitativement énumérés par l’article L. 1242-2 du Code du travail ou encore lorsque le CDD a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le salarié sera en droit de prétendra à une indemnité de requalification du CDD en CDI.
Avant le licenciement : mettre en place un plan d’amélioration.
Après avoir détecté des carences, l’employeur aura intérêt à effectuer un point à la fois verbal et écrit avec le salarié. Celui-ci doit en effet pouvoir prouver qu’il a alerté le salarié sur ses carences et mis au point avec lui un plan d’amélioration sur ces sujets. Il sera alors en mesure, par la suite, d’invoquer ces faits dans la lettre de licenciement lorsqu’ils se seront produits à nouveau.
Le cas échéant, l’employeur aura intérêt à proposer une formation afin de satisfaire à son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail. Le refus sans motif légitime du salarié a un caractère fautif.
Conserver les preuves des manquements, en gardant par exemple les travaux erronés remis par le salarié, car l’inaptitude doit être vérifiable. L’employeur pourra également faire attester les salariés témoins de ces manquements, notamment les supérieurs hiérarchiques directs du salarié. Ces témoignages sont d’autant plus crédibles lorsqu’ils sont rédigés au moment du licenciement.
Précautions lors du licenciement :
– Ne pas qualifier de faute des faits relevant de l’insuffisance professionnelle,- Ne pas licencier pour insuffisance de résultats un salarié qui ne s’est jamais vu fixer d’objectifs,
– Ne pas licencier un salarié qui a été récemment félicité (promotion, prime, augmentation),
– Vérifier que les faits reprochés correspondent bien à la qualification du salarié,
– Vérifier que le salarié disposait des moyens pour exécuter sa mission, en termes de matériel et de formation.
A noter que l’entreprise n’a pas à prouver de préjudice, d’incidence sur ses résultats, pour justifier l’insuffisance professionnelle.
Le salarié exerçait les fonctions de directeur marketing, statut cadre dirigeant, et avait plus de 20 ans d’ancienneté.
Après un arrêt de travail, le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste, mais à mi-temps seulement.
L’employeur, considérant que ce poste n’était pas praticable à mi-temps, avait créé un poste de chargé de mission marketing à mi-temps, que le médecin du travail avait approuvé. Ce poste induisait une baisse de moitié de sa rémunération.
Le salarié a refusé ce poste, considérant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail. L’employeur lui avait néanmoins imposé cette modification.
Le salarié a alors intenté une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les juges ont considéré que cette résiliation produisait les effets d’un licenciement nul, en raison du caractère discriminatoire de la modification, fondée sur l’état de santé du salarié.
A noter que l’employeur avait engagé parallèlement des discussions avec le médecin du travail, qui avait finalement déclaré le salarié inapte à son poste de directeur marketing et apte au poste de chargé de mission à mi-temps. Le salarié avait été ensuite licencié pour inaptitude. Mais il était trop tard : le salarié avait déjà engagé l’action en résiliation judiciaire fondée sur la modification imposée du contrat de travail et le juge était obligé de statuer dessus en premier.
Dans ce cas de figure, si l’employeur considère que les préconisations du médecin du travail sont manifestement impraticables et si les discussions avec ce dernier échouent, il peut contester l’avis d’aptitude en saisissant le juge prud’homal, avant même de prendre toute décision définitive concernant le salarié.
Cass. soc. 24 mai 2023 n° 21-23.941
Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressée est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul (Cass. soc. 1er février 2023, n° 21-24.652).
En cas de licenciement nul, le barème de l’art. L. 1235-3 (« barème Macron ») n’est pas applicable. Le salarié est en droit d’obtenir une indemnité pour licenciement nul égale à un minimum de 6 mois de salaire, sans qu’aucun maximum ne soit fixé (art. L. 1235-3-1 du Code du travail).
La Cour de cassation vient également d’énoncer que le salarié peut aussi demander sa réintégration (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21–25221).
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