La loi énonce des cas de recours précis (ex. : accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…). En dehors de ces cas, pas de CDD. Le CDD ne peut en effet avoir pour objectif de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
On rencontre souvent sur les CDD le cas de recours de l’Accroissement temporaire d’activité.
Attention cependant à ne pas considérer ce cas comme une catégorie « fourre-tout » permettant de valider automatiquement le CDD signé, comme on le voit si souvent !
S’il n’a pas à présenter de caractère exceptionnel, l’Accroissement temporaire d’activité doit cependant correspondre à une réalité : augmentation temporaire de l’activité, exécution d’une tâche occasionnelle, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents…
Dans cette affaire, les deux derniers CDD du salarié avaient été conclus au motif d’un « surcroît d’activité lié à l’ouverture d’une unité de vie Alzheimer ».
L’employeur soutenait que le surcroit temporaire était lié au projet de mise en place de l’unité : aspects architecturaux comme la création d’une unité sécurisée, formation spécifique du personnel médical et paramédical, mise en place d’une organisation dédiée…
La Cour de cassation a cependant considéré que le surcroît d’activité entraîné par l’ouverture de cette nouvelle unité s’intégrait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était donc pas temporaire. Le CDD est donc requalifié en CDI.
Cass. soc., 18 sept. 2024, 23-16.782
Après un refus d’homologation, l’employeur avait retourné à l’administration le formulaire après avoir modifié le montant de l’indemnité de rupture ainsi que la date prévue de rupture, sans en informer le salarié. L’administration avait alors homologué la rupture, mais le salarié a saisi le juge en nullité de la rupture conventionnelle.
Pour la Cour de cassation, la rupture est bien nulle, le consentement du salarié ayant été vicié.
Il aurait fallu en effet que l’employeur recommence totalement la procédure : en soumettant le document rectifié à la signature du salarié, puis en observant les deux délais successifs (de rétractation puis d’homologation).
Cass. soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.752
A noter que si l’employeur fournit simplement des explications à l’administration, par exemple sur le montant des salaires renseignés, sans modifier les montants mentionnés, la rupture conventionnelle reste valable et l’employeur n’a pas à recommencer la procédure (Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143).
Une salariée s’était rendue sur le parking de son entreprise, avec son compagnon, ancien salarié de l’entreprise licencié pour violences, avant de commencer sa journée de travail. Une altercation a eu lieu entre ce dernier et le supérieur hiérarchique de la salariée. Celle-ci a alors été licenciée pour faute grave en raison de cet incident.
La Cour de cassation invalide le licenciement en énonçant que :
Cass. soc., 11 septembre 2024, 23-15.406
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