Imaginez : vous travaillez au sein d’une filiale, mais au fil du temps, ce n’est plus seulement votre société qui décide de votre quotidien : la société mère s’immisce dans les choix stratégiques, la gestion du personnel, jusqu’à parfois dicter la moindre décision…
Et si, dans ce contexte, elle devenait aussi responsable de vos droits de salarié ? 🤔
Bienvenue dans la réalité du coemploi, un concept juridique parfois méconnu, mais ô combien protecteur pour les salariés des groupes !
La jurisprudence exige que la société mère intervienne de façon permanente et anormale dans la gestion économique et sociale de la filiale, la privant ainsi de toute autonomie. Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 20-23.206
👀Attention, il s’agit d’une situation exceptionnelle, quand la filiale a réellement perdu toute autonomie. La simple influence ou la politique de groupe ne suffisent pas !
La notion de coemploi permet aux salariés de :
📍Rendre la société mère solidairement responsable des indemnités dues par la filiale à ses salariés. Utile en cas de difficultés économiques de la filiale
📍Apprécier la validité du plan de sauvegarde de l’emploi au niveau de la société mère
📍Etendre l’obligation de reclassement au niveau de la société mère.
📍En cas de litige international, de déterminer la compétence du tribunal français et l’application de la loi française.
Il était reproché au salarié d’avoir adressé à une collègue des messages menaçants et insultants, de manière répétée, le 28 février 2019.
Il a été mis à pied à titre conservatoire le 1er mars 2019 et convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 mars, puis reporté au 25 mars 2019.
Le 17 mars 2019, il a été hospitalisé à la suite d’une décompensation psychotique.
Il a ensuite été licencié pour faute grave le 29 mars 2019.
La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a invalidé le licenciement au motif que le salarié se trouvait, au moment des faits reprochés, dans un état psychique fortement altéré pouvant obérer ses facultés de discernement quant au caractère répréhensible de son comportement.
Cass. Soc., 5 mars 2025, 23-50.022
Dans cette affaire, après deux demandes d’autorisation de licencier refusées par l’inspection du travail, un salarié protégé ne réintègre pas son poste.
L’employeur emprunte alors la procédure de démission présumée de l’article L 1237-1-1 du Code du travail et met le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail, et lui indique qu’à défaut de justification légitime, il pourrait être considéré comme démissionnaire.
Le salarié répond qu’il ne souhaite pas démissionner mais ne réintègre pas son poste. L’employeur lui notifie alors qu’il est réputé démissionnaire depuis le terme du délai de 15 jours qui lui était imparti.
Même si la Cour d’appel écarte les motifs avancés par le salarié pour justifier son absence, elle considère cependant que la 𝗿𝘂𝗽𝘁𝘂𝗿𝗲 du contrat de travail est 𝗻𝘂𝗹𝗹𝗲 car, l’employeur étant à 𝗹’𝗶𝗻𝗶𝘁𝗶𝗮𝘁𝗶𝘃𝗲 de la rupture, il aurait dû 𝘀𝗼𝗹𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗹’𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 de l’inspection du travail.
CA Paris 6-3-2025 no 24/02319
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