La Cour d’appel avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié, à l’encontre duquel l’employeur s’était prévalu d’agissements de harcèlement moral envers une de ses collègues. La Cour d’appel avait écarté des débats une enquête interne sans l’examiner, au motif que celle-ci, diligentée par l’employeur après la dénonciation de faits par cette collègue, avait été confiée, non pas au CHSCT, mais à la direction des ressources humaines et que huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que cet élément de preuve n’aurait pas dû être écarté par la Cour d’appel, qui aurait donc dû l’examiner, en application de l’article 455 du Code de procédure civile.
Cass. soc. 1 juin 2022 n° 20-22.058
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (art. L. 1222-4 du Code du travail). En outre, l’administration de la preuve doit être loyale.
Pour écarter le compte-rendu de l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur sur les faits de harcèlement moral reprochés à la salariée, la cour d’appel avait considéré que celle-ci n’avait été ni informée de la mise en oeuvre de cette enquête, ni entendue dans le cadre de celle-ci, de sorte que le moyen de preuve invoqué se heurtait à l’obligation de loyauté et était illicite.
La Cour de cassation énonce cependant qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. L’enquête pouvait donc être effectuée sans que la salariée concernée soit informée ou entendue.
Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597
La Cour de cassation énonce que la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages-et-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail (tentative de suicide) par la sécurité sociale
Cass. soc. 4 sept. 2019 n° 18-17329
Une salariée avait été licenciée au motif de son attitude de moins en moins collaborative, du fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant.
Cependant, si ces faits n’ont constitué qu’une réaction au harcèlement moral dont la salariée avait été victime, le licenciement est nul.
Cass. soc.10 juillet 2019 n° 18-14317
Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
Une salariée avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel.
La Cour de cassation considère qu’en présence d’un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement doit être considéré comme abusif. Cour de cassation, ch. soc., 13 mars 2013, n° 11-22082
Dans cette affaire, une salariée d’origine algérienne embauchée par une concession automobile durant 5 mois avait porté plainte pour harcèlement moral.
Etaient en cause les faits de racisme suivants, qui, selon la plaignante, avaient entraîné son état dépressif :
– Le prévenu avait employé les termes « grise » et « arabe » devant des clients.
– Il l’avait dénigrée devant un autre client.
– Il lui avait demandé de ne se présenter que par son prénom « pour ne pas faire fuir les clients ».
– Il avait fait usage du surnom « 744 », manifestement en lien avec les origines algériennes de la salariée.
La Cour d’appel n’avait pas retenu le harcèlement moral, en considérant qu’il s’agissait de faits ponctuels et que les certificats médicaux produits ne faisant pas état d’une dégradation des conditions de travail de nature à altérer la santé de la salariée.
La Cour de cassation censure cette décision aux motifs que la Cour d’appel avait constaté l’existence de faits répétés et que l’infraction de harcèlement moral est constituée en cas d’agissements de cette nature ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Cass. crim., 2 oct. 2012, pourvoi n° 11-82239
Il ressortait des pièces du dossier que la salariée, qui comptait 21 ans d’ancienneté, avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. Son licenciement pour faute grave a été validé par la Cour de cassation. Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28345
Pour la bonne compréhension de cette décision, rappelons que :
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