Actualité droit social

Burn out rime avec licenciement abusif

Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Une salariée avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel.

La Cour de cassation considère qu’en présence d’un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement doit être considéré comme abusif. Cour de cassation, ch. soc., 13 mars 2013, n° 11-22082


Propos racistes et harcèlement moral

Dans cette affaire, une salariée d’origine algérienne embauchée par une concession automobile durant 5 mois avait porté plainte pour harcèlement moral.

Etaient en cause les faits de racisme suivants, qui, selon la plaignante, avaient entraîné son état dépressif :

– Le prévenu avait employé les termes « grise » et « arabe » devant des clients.
– Il l’avait dénigrée devant un autre client.
– Il lui avait demandé de ne se présenter que par son prénom « pour ne pas faire fuir les clients ».
– Il avait fait usage du surnom « 744 », manifestement en lien avec les origines algériennes de la salariée.

La Cour d’appel n’avait pas retenu le harcèlement moral, en considérant qu’il s’agissait de faits ponctuels et que les certificats médicaux produits ne faisant pas état d’une dégradation des conditions de travail de nature à altérer la santé de la salariée.

La Cour de cassation censure cette décision aux motifs que la Cour d’appel avait constaté l’existence de faits répétés et que l’infraction de harcèlement moral est constituée en cas d’agissements de cette nature ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cass. crim., 2 oct. 2012, pourvoi n° 11-82239


La dénonciation mensongère de faits de harcèlement moral peut constituer une faute grave

Il ressortait des pièces du dossier que la salariée, qui comptait 21 ans d’ancienneté, avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. Son licenciement pour faute grave a été validé par la Cour de cassation. Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28345

Pour la bonne compréhension de cette décision, rappelons que :

  • Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail en méconnaissance ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail).
  • Seul le salarié de mauvaise foi peut être valablement licencié. Cette mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44092). Celle-ci ne peut également résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18035).