Actualité droit social

La dénonciation mensongère de faits de harcèlement moral peut constituer une faute grave

Il ressortait des pièces du dossier que la salariée, qui comptait 21 ans d’ancienneté, avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. Son licenciement pour faute grave a été validé par la Cour de cassation. Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28345

Pour la bonne compréhension de cette décision, rappelons que :

  • Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail en méconnaissance ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail).
  • Seul le salarié de mauvaise foi peut être valablement licencié. Cette mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44092). Celle-ci ne peut également résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18035).

Arrêt de travail pour maladie : nouvelles règles depuis le 1er juillet 2012

Principale innovation : à partir du 1er juillet 2012, la visite de reprise ne sera obligatoire que pour les arrêts de travail d’au moins 30 jours dans tous les cas (contre 21 actuellement en cas d’accident ou maladie non professionnelle et 8 jours en cas d’accident du travail).

Autre nouveauté : une visite médicale de préreprise pourra être organisée à la demande du salarié, du médecin traitant ou de la caisse afin de préparer le maintien de l’intéressé dans l’entreprise à l’issue de son arrêt de travail.

Avant le 1er juillet dernier, l’inaptitude était constatée à la suite de deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf en cas de danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle de tiers, où une seule visite suffit. A compter du 1er juillet 2012, seule une visite suffira, dans tous les cas, pour déclarer le salarié inapte si, dans les 30 jours précédant cet examen, le médecin a vu le salarié dans le cadre d’une visite de préreprise.

Enfin, l’avis du médecin du travail pourra désormais être contesté dans un délai de 2 mois (aucun délai n’existait avant le 1er juillet).

Décret 2012-135 du 30 janvier 2012


Les revenus des femmes sont inférieurs de 19,7 % à ceux des hommes

Les chiffres de l’INSEE confirment d’importants écarts :

– Tous temps de travail confondus : écart de 27 %,

– Pour les temps complets : écart de 19 %,

– A poste et expérience équivalents : écart de 10 %.

Sources : articles de l’Observatoire des inégalités des 22 décembre 2011 et 27 juin 2012.


Obligation de désigner un responsable sécurité dans toutes les entreprises à partir du 1er juillet 2012

L’entreprise, quel que soit son effectif, doit choisir un ou plusieurs salariés pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (art. L. 4644-1 du Code du travail). Cette désignation devra être effective au 1er juillet 2012.

Le responsable sécurité est désigné après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel (DP) Il peut demander à bénéficier d’une formation en matière de santé au travail.

Si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du CHSCT de travail ou, en son absence, des DP, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative.

Le texte ne prévoit pas de sanction mais l’absence de désignation contrevient à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, qui est une obligation de résultat.


Congé paternité : le salarié peut imposer ses dates d’absence

Un salarié avait notifié à l’employeur ses dates de congé paternité, d’une durée de 11 jours. L’employeur les a refusé en raison de la charge de travail et lui en a proposé. Le salarié ayant passé outre ce refus, il a été licencié pour faute grave.

La Cour de cassation constate cependant que le salarié avait informé son employeur de son absence dans le délai d’un mois requis par l’article L. 1225-3 du Code du travail, et considère en conséquence que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-10282


Licenciement économique d’une femme enceinte : attention au libellé de la lettre de rupture

L’employeur ne peut licencier une femme enceinte que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (art. L. 1225-4 du Code du travail).

Dans la lettre de licenciement pour motif économique, l’employeur doit faire état non seulement du motif économique, mais également mentionner expressément qu’il est en conséquence dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse.

A défaut, le licenciement est nul, comme l’a énoncé la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28510).