Actualité droit social

Clause de mobilité : l’employeur ne peut se réserver le droit d’en étendre unilatéralement la portée.

Une salariée avait été licenciée après avoir refusé une modification de son secteur géographique.

L’article 4 de son contrat de travail intitulé « secteur d’activité » disposait que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 », qu’elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l’un des départements de son secteur. La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone ». A ce contrat de travail était jointe une carte de la France métropolitaine mentionnant les différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel ayant validé le licenciement, au motif que la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.


Non-respect de la procédure conventionnelle : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’article 66 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurances du 27 juillet 1992 stipule qu’en cas de licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle d’un inspecteur confirmé dans ses fonctions qui a demandé la réunion du conseil mentionné par cette disposition, le procès-verbal établi à l’issue de la réunion, qui relate notamment les faits reprochés à l’inspecteur et consigne l’avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, doit être transmis au salarié, émargé par les membres du conseil. L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’à l’intéressé ;

La Cour de cassation énonce que cette exigence constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Elle constate ensuite que le procès-verbal établi à la suite de la réunion du conseil n’avait pas été adressé au salarié, lequel n’en avait eu connaissance que devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, et en déduit que le licenciement était dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 25 sept. 2019 n° 17-27180


Est justifié le licenciement d’un responsable n’avait pas détecté les détournements commis par son subordonné.

La Cour de cassation énonce que la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques commis par un salarié de l’entreprise, se trouvant sous la responsabilité du salarié licencié, avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n’avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois, et que malgré son ancienneté dans l’entreprise et l’absence d’incidents antérieurs, ces manquements constituaient une faute grave.

Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24772


Des propos racistes caractérisent une faute grave même en l’absence de passé disciplinaire pendant plus de 20 ans

La Cour d’appel avait considéré que les propos à connotation raciale et dévalorisant retenus à charge du salarié, s’ils étaient inacceptables de la part d’un salarié exerçant des fonctions d’encadrement et constituaient un motif de licenciement, n’étaient pas de nature à justifier une rupture immédiate du contrat de travail dès lors que durant ses vingt et une années de service, celui-ci, reconnu pour ses qualités humaines et professionnelles, n’avait fait l’objet d’aucune remarque de nature disciplinaire.

La Haute juridiction casse cet arrêt en énonçant que des propos humiliants et répétés à connotation raciste tenus par un salarié à l’encontre d’un autre salarié sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-14.594


Arrêt pour accident du travail : seul caractérise une faute grave un manquement à l’obligation de loyauté

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté.

L’obligation pour le sportif professionnel, née de son contrat de travail et de la convention collective de la branche du basket, de se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique en cas de blessure subsiste même durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident du travail.

En l’espèce, ce manquement à l’obligation de loyauté a été caractérisé par le fait pour le salarié, pendant sa période d’arrêt de travail consécutive à son accident du travail, de ne pas avoir honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et de n’être pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins.

Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-18912


Licenciement : une relaxe au pénal pour les mêmes faits rend la rupture abusive

La décision définitive de relaxe dont avait bénéficié la salariée, poursuivie pour vols, était motivée par le fait que les articles en cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation.

Le licenciement de la salariée, fondé sur les mêmes faits, était alors automatiquement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24701


Refuser de travailler avec un collègue peut constituer une faute grave

La Cour de cassation énonce que lorsqu’une salariée, postérieurement à un précédent avertissement, avait refusé de travailler avec un collègue de son service qu’elle avait violemment pris à partie à plusieurs reprises, ce comportement constitue une faute grave.

Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24605


Se connecter plusieurs fois par jour à Facebook peut justifier un licenciement

Une salariée avait été licenciée pour plusieurs faits fautifs dont de nombreuses connexions à des sites communautaires comme Facebook, à des sites marchands et à sa messagerie personnelle.

La Cour d’appel de Pau énonce que les connections quasi quotidiennes, à plusieurs reprises, durant les heures de travail, sur un site sur lequel la salariée se livrait à une activité commerciale ainsi que sur des sites communautaires démontraient que cette dernière, durant ces périodes, ne pouvait se livrer à son travail au sein de l’entreprise, et valide en conséquence le licenciement. CA Pau, 13 juin 2013 n° 11/02759

La Cour de cassation avait énoncé que des connexions assidues à des sites non professionnels constituait une faute grave (Cass. soc., 26 févr. 2013, n° 11-27372).

 


Affaire Baby Loup : est discriminatoire le licenciement d’une salariée d’une crèche pour port du voile islamique

Une salariée d’une crèche privée a été licenciée pour faute grave au motif qu’elle portait le voile islamique.

Le licenciement se fondait sur la méconnaissance du règlement intérieur qui prévoyait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup ».

La Cour de cassation a considéré que le licenciement était discriminatoire car reposant sur cette clause qui instaurait une restriction générale et imprécise qui ne répondait donc pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du code du travail, duquel il résulte que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.

Est ainsi cassé l’arrêt d’appel qui avait considéré que les enfants accueillis par la crèche, compte tenu de leur jeune âge, n’avaient pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse.

La Cour de cassation précise au passage que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public.

Cass. Soc., 19 mars 2013, n° 11-28845


Naviguer sur Internet peut constituer une faute grave

Une salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir passé un temps considérable sur Internet pendant son temps de travail. Avaient été enregistrées, sur une période de 15 jours, 10.000 connexions à des sites non professionnels. Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-27372

La Cour de cassation avait déjà validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait passé 41 heures sur Internet en un mois (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44247).