Dans cette affaire, l’assistant d’achat avait accepté des cadeaux d’un montant important d’un fournisseur, à deux reprises et en totale discrétion, en méconnaissance des règles déontologiques en vigueur dans l’entreprise. Celui-ci avait ainsi manqué à son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur et donc commis une faute grave.
CA Angers 29-5-2020 n° 18/00395
Constitue une faute grave le fait pour un salarié de tenir à l’encontre d’une collègue de travail des propos dégradants à caractère sexuel.
Le salarié s’était adressé à une collègue, en présence d’autres salariés, en lui disant « Tu sais que j’ai envie de te casser le cul. »
Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-21877
Une salariée avait été licenciée après avoir refusé une modification de son secteur géographique.
L’article 4 de son contrat de travail intitulé « secteur d’activité » disposait que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 », qu’elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l’un des départements de son secteur. La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone ». A ce contrat de travail était jointe une carte de la France métropolitaine mentionnant les différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel ayant validé le licenciement, au motif que la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
L’article 66 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurances du 27 juillet 1992 stipule qu’en cas de licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle d’un inspecteur confirmé dans ses fonctions qui a demandé la réunion du conseil mentionné par cette disposition, le procès-verbal établi à l’issue de la réunion, qui relate notamment les faits reprochés à l’inspecteur et consigne l’avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, doit être transmis au salarié, émargé par les membres du conseil. L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’à l’intéressé ;
La Cour de cassation énonce que cette exigence constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Elle constate ensuite que le procès-verbal établi à la suite de la réunion du conseil n’avait pas été adressé au salarié, lequel n’en avait eu connaissance que devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, et en déduit que le licenciement était dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 25 sept. 2019 n° 17-27180
La Cour de cassation énonce que la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques commis par un salarié de l’entreprise, se trouvant sous la responsabilité du salarié licencié, avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n’avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois, et que malgré son ancienneté dans l’entreprise et l’absence d’incidents antérieurs, ces manquements constituaient une faute grave.
Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24772
La Cour d’appel avait considéré que les propos à connotation raciale et dévalorisant retenus à charge du salarié, s’ils étaient inacceptables de la part d’un salarié exerçant des fonctions d’encadrement et constituaient un motif de licenciement, n’étaient pas de nature à justifier une rupture immédiate du contrat de travail dès lors que durant ses vingt et une années de service, celui-ci, reconnu pour ses qualités humaines et professionnelles, n’avait fait l’objet d’aucune remarque de nature disciplinaire.
La Haute juridiction casse cet arrêt en énonçant que des propos humiliants et répétés à connotation raciste tenus par un salarié à l’encontre d’un autre salarié sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-14.594
Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté.
L’obligation pour le sportif professionnel, née de son contrat de travail et de la convention collective de la branche du basket, de se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique en cas de blessure subsiste même durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident du travail.
En l’espèce, ce manquement à l’obligation de loyauté a été caractérisé par le fait pour le salarié, pendant sa période d’arrêt de travail consécutive à son accident du travail, de ne pas avoir honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et de n’être pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins.
Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-18912
La décision définitive de relaxe dont avait bénéficié la salariée, poursuivie pour vols, était motivée par le fait que les articles en cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation.
Le licenciement de la salariée, fondé sur les mêmes faits, était alors automatiquement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24701
La Cour de cassation énonce que lorsqu’une salariée, postérieurement à un précédent avertissement, avait refusé de travailler avec un collègue de son service qu’elle avait violemment pris à partie à plusieurs reprises, ce comportement constitue une faute grave.
Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24605
Une salariée avait été licenciée pour plusieurs faits fautifs dont de nombreuses connexions à des sites communautaires comme Facebook, à des sites marchands et à sa messagerie personnelle.
La Cour d’appel de Pau énonce que les connections quasi quotidiennes, à plusieurs reprises, durant les heures de travail, sur un site sur lequel la salariée se livrait à une activité commerciale ainsi que sur des sites communautaires démontraient que cette dernière, durant ces périodes, ne pouvait se livrer à son travail au sein de l’entreprise, et valide en conséquence le licenciement. CA Pau, 13 juin 2013 n° 11/02759
La Cour de cassation avait énoncé que des connexions assidues à des sites non professionnels constituait une faute grave (Cass. soc., 26 févr. 2013, n° 11-27372).
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
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