Dans cette affaire, le salarié avait signé une convention individuelle de forfait en jours le 20 mars 2013. Or, l’accord collectif sur la base duquel la convention avait été signé a été modifié par avenant du 19 avril 2013. La convention individuelle était-elle valable ?
La Cour de cassation énonce qu’à défaut de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l’entrée en vigueur de l’avenant à un accord collectif, la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, est nulle.
Il faut donc bien faire signer dans ce cas au salarié une nouvelle convention si l’employeur veut éviter une demande de rappel d’heures supplémentaires.
Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-21.832
Dans cette affaire, le plan de départs volontaires prévoyait la possibilité pour les salariés occupant des postes relevant de « groupes sensibles », de postuler à un départ volontaire et de bénéficier, en cas de validation de leur candidature, de diverses mesures d’accompagnement au reclassement externe.
Des salariés s’étant porté candidats avaient alors signé une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Pôle Emploi considérant que la société aurait dû proposer à ces salariés des CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle), il lui a adressé des appels à contributions spécifiques à ce titre.
La Cour de cassation juge cependant le CSP n’est pas applicable à la rupture du contrat de travail qui résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable intervenu en application d’un PSE par départs volontaires qui n’envisage aucun licenciement.
Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-11.901
La règle : l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (C. trav., art. L. 1232-2).
On savait que lorsque la demande de report de l’entretien intervient à la demande du salarié, on savait que le délai de 5 jours ne recommençait pas à courir (Cass. soc. 24 nov.2010 n° 09-66.616).
La Cour de cassation vient de préciser que lorsque le salarié, en arrêt de travail le jour prévu de l’entretien, est à nouveau convoqué par l’employeur, ce dernier n’a pas à respecter le délai de 5 jours. Il suffit d’« aviser en temps utile » le salarié du nouveau créneau, afin que celui-ci puisse organiser son assistance s’il le souhaite.
Cass. soc., 21 mai 2025, n°23-18.003
Jusqu’ici, le salarié avait droit à une telle indemnité d’occupation dans les cas suivants :
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation adopte une formulation beaucoup plus large : le salarié serait en droit de prétendre à une telle indemnité « si un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail. »
A en croire la seconde partie de cette phrase, l’indemnité d’occupation serait due dans tous les cas puisque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure…), le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, et ne peut qu’avoir été convenu entre eux.
Sans en en tirer pour le moment de conclusions définitives, il convient donc de surveiller la jurisprudence de la Cour de cassation pour voir si cette tendance se confirme.
Cass. soc., 19 mars 2025, n°22-17.315
Dans cette affaire, la lettre de licenciement pour inaptitude avait été notifiée le 27 septembre 2018, la levée de la clause de non-concurrence étant intervenue lors de la délivrance du certificat de travail, le 8 octobre 2018
En cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d’exécution d’un préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence est celle du départ effectif de l’entreprise.
Or, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.
Il en résulte que la clause de non-concurrence doit impérativement être levée à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, c’est-à-dire lors de la notification du licenciement. A défaut, la clause prend effet et l’employeur est tenu de verser la contrepartie financière.
Cass. soc., 29 avril 2025, n°23-22.191
En matière de Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), si le salarié n’est pas informé du motif économique de licenciement avant son acceptation du CSP, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, lors de l’entretien préalable, le salarié avait refusé de se faire remettre en mains propres le document de notification du motif économique de la rupture du contrat de travail, puis avait rapidement accepté le CSP, ce qui n’a pas laissé à l’employeur le temps de lui adresser par courrier RAR.
La Cour de cassation a considéré que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de notifier ce motif avant toute acceptation du CSP et a donc considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Pour éviter une telle situation, il est préférable d’exposer le motif économique dès le courrier de convocation du salarié à l’entretien préalable.
Cass. soc. 6 mai 2025 n° 23-12.998
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