Votre licenciement est intervenu ou est imminent, et vous comptez le contester en justice. Consultez ce nouvel article, qui résume la marche à suivre en 7 maximes.
L’employeur peut librement consulter tout ce qui n’est pas identifié comme personnel par le salarié, comme par exemple :
– Un courrier adressé au salarié ne portant pas la mention « personnel », même si le nom du salarié figure sur l’enveloppe. Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-22972
– Une enveloppe située dans un tiroir non fermé à clé du bureau du salarié. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12330
Rappelons que la jurisprudence interdit à l’employeur de consulter, hors la présence du salarié ou sans que celui-ci ait été dûment appelé, les documents qu’il a identifiés comme personnels (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017, à propos des fichiers informatiques).
A noter que le salarié ne saurait cependant identifier l’entier disque dur de son ordinateur professionnel pour contourner ces règles. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12502
Principale innovation : à partir du 1er juillet 2012, la visite de reprise ne sera obligatoire que pour les arrêts de travail d’au moins 30 jours dans tous les cas (contre 21 actuellement en cas d’accident ou maladie non professionnelle et 8 jours en cas d’accident du travail).
Autre nouveauté : une visite médicale de préreprise pourra être organisée à la demande du salarié, du médecin traitant ou de la caisse afin de préparer le maintien de l’intéressé dans l’entreprise à l’issue de son arrêt de travail.
Avant le 1er juillet dernier, l’inaptitude était constatée à la suite de deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf en cas de danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle de tiers, où une seule visite suffit. A compter du 1er juillet 2012, seule une visite suffira, dans tous les cas, pour déclarer le salarié inapte si, dans les 30 jours précédant cet examen, le médecin a vu le salarié dans le cadre d’une visite de préreprise.
Enfin, l’avis du médecin du travail pourra désormais être contesté dans un délai de 2 mois (aucun délai n’existait avant le 1er juillet).
Les chiffres de l’INSEE confirment d’importants écarts :
– Tous temps de travail confondus : écart de 27 %,
– Pour les temps complets : écart de 19 %,
– A poste et expérience équivalents : écart de 10 %.
Sources : articles de l’Observatoire des inégalités des 22 décembre 2011 et 27 juin 2012.
L’entreprise, quel que soit son effectif, doit choisir un ou plusieurs salariés pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (art. L. 4644-1 du Code du travail). Cette désignation devra être effective au 1er juillet 2012.
Le responsable sécurité est désigné après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel (DP) Il peut demander à bénéficier d’une formation en matière de santé au travail.
Si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du CHSCT de travail ou, en son absence, des DP, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative.
Le texte ne prévoit pas de sanction mais l’absence de désignation contrevient à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, qui est une obligation de résultat.
Un salarié avait notifié à l’employeur ses dates de congé paternité, d’une durée de 11 jours. L’employeur les a refusé en raison de la charge de travail et lui en a proposé. Le salarié ayant passé outre ce refus, il a été licencié pour faute grave.
La Cour de cassation constate cependant que le salarié avait informé son employeur de son absence dans le délai d’un mois requis par l’article L. 1225-3 du Code du travail, et considère en conséquence que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-10282
Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-40274).
Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté.
La Cour d’appel avait constaté que ces fichiers se trouvaient dans un dossier intitulé « Mes documents » et avait en conséquence qualifié ces fichiers de personnels et invalidé le licenciement intervenu.
La Cour de cassation énonce cependant que la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel et casse en conséquence l’arrêt d’appel. Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13884
La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit aligne le délai de notification des sanctions disciplinaires soumises à entretien préalable sur celui applicable en cas de licenciement pour motif personnel (article L. 1332-2, alinéa 4, du Code du travail).
Ce délai est donc de deux jours ouvrables, au lieu d’un jour franc auparavant.
Le jour de l’entretien préalable ne compte pas. Par exemple, si l’entretien a lieu un lundi, la sanction ne pourra être notifiée qu’à partir du jeudi.
Un membre du comité d’entreprise avait, en sa qualité de délégué syndical, communiqué à la presse l’information selon laquelle la société prévoyait de supprimer 327 postes en poussant les salariés à la démission ou en procédant à leur licenciement pour faute, ainsi que les types d’effectifs visés. Ce salarié avait alors fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire.
La Cour de cassation rappelle que les membres les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus d’une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (art. L. 2325-5 du Code du travail).
Elle constate ensuite que ces informations provenaient en partie d’une note portant la mention de sa confidentialité, qui avait circulé dans le cadre des réunions du comité d’entreprise et que la divulgation de ces informations, de plus en les déformant, était de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise. La Cour valide donc la sanction disciplinaire. Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24367
Un cadre d’origine magrébine engagé en 1970 par la Renault souffrait d’un important retard dans le déroulement de sa carrière par rapport à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable.
La société, qui n’était pas parvenue à démontrer que ce retard était dû à des raisons autres qu’une discrimination ethnique, a été condamnée à indemniser ce salarié à hauteur de 250.000 €.
A noter que les juges ont également alloué au Mouvement contre le racisme et pour l’amitié entre les peuples (MRAP) une indemnité de 3.000 €.
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