Selon ce dispositif, les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une aide forfaitaire à condition de remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
– Embaucher ou maintenir en CDI à temps plein (ou au moins à 4/5 de temps si les parties en sont d’accord) un jeune de moins de 26 ans,
– Maintenir en CDI, pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite, un salarié d’au moins 57 ans ou d’au moins 55 ans lors de l’embauche.
Pour les travailleurs handicapés, les seuils d’âge sont adaptés : moins de 30 ans et au moins 55 ans.
Certaines entreprises ne seront pas éligibles au bénéfice de cette aide. Il s’agit de celles :
– Qui ont procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique ou à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude,
– Qui ne sont pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de sécurité sociale ou d’assurance chômage.
S’agissant des entreprises de plus de 300 salariés, qui n’ont pas accès à l’aide, celles-ci seront soumises à une pénalité financière si elles ne sont couvertes ni par un accord collectif, ni par un plan d’action de génération.
Code du travail, art L. 5121-6 et s.
La Cour de cassation vient de poser le principe selon lequel le mode de preuve n’est licite que si la personne a conscience que ses paroles sont enregistrées. Ainsi :
– N’est pas admis l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués.
– Est en revanche admise la retranscription par huissier des messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié. Ces messages ont permis d’établir en l’occurrence l’existence d’un licenciement verbal.
Cass. soc., 25 février 2013, n° 11-23738
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 prévoit la possibilité de conclure, en cas de graves difficultés conjoncturelles, des accords de maintien dans l’emploi prévoyant de manière temporaire une modification de la durée du travail et/ou une baisse de la rémunération, en contrepartie d’une préservation de l’emploi pour une durée au moins égale à celle de l’accord.
Les dirigeants salariés devront participer également aux efforts ainsi fournis par les autres salariés.
L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à leur transcription législative ou règlementaire.
Un décret d’application vient enfin de mettre en œuvre des mesures contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 destinées à lutter contre la fraude commise par les salariés ou employeurs (art. L. 162-1-14 du CSS).
Des pénalités, pouvant aller jusqu’à la moitié des sommes concernées ou, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, pourront désormais être prononcées par les directeurs de caisse, par exemple en cas de fausses déclarations en matière d’accident du travail (art. R. 147-6 et R. 147-11 du CSS) ou en cas d’exercice d’une activité rémunérée pendant un arrêt de travail (art. R. 147-11 du CSS).
Le salarié demeurait à Chartres et travaillait à Paris. L’employeur avait limité le remboursement de ses frais de transports publics à hauteur de 50 % de l’abonnement Ile-de-France.
La Cour de cassation énonce que l’employeur devait rembourser la moitié du coût du transport public sur toute la distance entre Chartes et Paris.
Elle rappelle à cette occasion que l’article L. 3261-2 du code du travail impose aux employeurs la prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence. Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-25089
Des salariées s’estimant discriminées ont demandé et obtenu du juge des référés qu’il ordonne à l’employeur la communication des bulletins de paye de certains de leurs collègues.
La Cour de cassation valide cette décision et énonce que ni le respect de la vie personnelle de ces collègues ni le secret des affaires ne constituent des obstacles à cette communication, dès lors que le juge a constaté que ces demandes procédaient d’un motif légitime et étaient nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-25089
Le cabinet vous présente ses meilleurs vœux de santé, succès et sérénité pour 2013 et tient à marquer ce début d’année par la prise d’engagements concrets en votre faveur.
Ont ainsi été rédigées une Charte relation client ainsi qu’une Charte de qualité, pour toujours mieux vous servir et confirmer le degré d’exigence de ses prestations.
Retenons les chiffres suivants d’une étude de l’INSEE sur le marché du travail en 2011 :
– 28,4 millions de personnes de 15 ans ou plus vivant en France métropolitaine sont actives : 25,8 millions ont un emploi et 2,6 millions sont au chômage au sens du BIT.
– Depuis 2005, la population active a augmenté d’un peu plus d’un million de personnes, en se féminisant : le nombre de femmes actives a augmenté de 680 000 en 6 ans, contre 340 000 pour les hommes.
– Plus d’une personne en emploi sur six travaille à temps partiel. Les femmes sont quatre fois plus souvent dans cette situation (30,1 %) que les hommes (6,9 %).
– Le nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans a fortement progressé (+ 970 000 par rapport à 2005).
Une entreprise avait interdit totalement l’alcool, même pendant les repas.
Le Code du travail autorise dans l’entreprise certaines boissons, comme le vin, la bière ou le cidre (art. R. 4228-20).
Certes, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat (art. L. 4121-1 du Code du travail). Mais lorsque le règlement intérieur apporte des restrictions aux droits des personnes et aux libertés, il doit préciser en quoi ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et sont proportionnées au but recherché (art. L. 1321-3 du Code du travail).
En l’occurrence, n’étaient pas précisées dans le règlement intérieur ce qui aurait pu caractériser l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque liée à la prise d’alcool. L’interdiction générale et absolue est donc censurée par le Conseil d’Etat. CE, 12 nov. 2012, n° 349365
La condamnation d’un salarié pour des faits relevant de sa vie privée n’est susceptible de constituer un motif de licenciement qu’en cas de trouble caractérisé au sein de l’entreprise. Le licenciement est alors de nature non disciplinaire. Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41837
Un salarié avait été licencié quelques semaines après sa condamnation à 8 ans de prison par une cour d’assise pour le viol de la fille, mineure, d’un collègue.
Le licenciement est validé car le trouble était caractérisé : l’employeur avait été contraint d’intervenir à de multiples reprises auprès des salariés pour prévenir la propagation de rumeurs sur le sujet, certains salariés du service, amenés à côtoyer la mère de la victime, elle-même salariée de l’entreprise et travaillant sur le site, avaient exprimé une forte émotion et une cellule psychologique avait été mise en place pour assurer un soutien des salariés du service. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-11247
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
Découvrez le dernier ouvrage de Maître Thomas Roussineau.