Le patient victime avait conclu un contrat d’hospitalisation avec un établissement de santé privé.
Cet établissement faisait cependant partie d’un groupement de coopération sanitaire conclu avec un établissement de santé public. L’intervention chirurgicale a été pratiquée par un médecin libéral au sein de l’établissement de santé public, dans lequel le patient avait contracté une infection nosocomiale. Le patient assigna en responsabilité et en indemnisation uniquement le centre hospitalier privé avec lequel il avait conclu le contrat. La cour d’appel a cependant rejeté sa demande.
La Cour de cassation confirme cette décision : même lorsqu’un groupement de coopération sanitaire a été conclu entre deux établissements de santé, seul celui dans lequel les soins ont été réalisés peut être responsable de plein droit des dommages résultant de l’infection nosocomiale. La responsabilité de l’hôpital privé n’était donc pas engagée.
Cass. Civ. 1re, 3 mai 2018, n° 17-13.561
En juillet 2012, une jeune femme décide d’avoir recours à une sleeve gastrectomie, intervention consistant en une ablation partielle de l’estomac.
Opérée, la jeune femme se réveille dans d’atroces souffrances : les sutures ont craqué et après un transfert à l’hôpital parisien de Bichat, elle est de nouveau opérée. Le constat de l’opération est alarmant, son estomac nécrosé lui est retiré.
La victime a décidé de porter plainte contre le chirurgien, qui avait déjà été mis en examen pour trois homicides involontaires et accumule les plaintes, ayant fait une quarantaine de victimes au total.
En attendant un procès pénal attendu d’ici fin 2019, les expertises et contre-expertises s’enchaînent.
Les parties avaient signé un protocole d’accord de rupture conventionnelle stipulant, selon une formule générale, que le salarié se déclarait rempli de l’intégralité des droits pouvant résulter de la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail et plus largement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, sans viser spécifiquement la renonciation à la clause de non-concurrence.
La Cour de cassation énonce que la renonciation par l’employeur à l’obligation de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer, ce qui n’était pas le cas de l’acte en cause.
Cass. soc. 6-2-2019 n° 17-27188
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25 questions-réponses pour me défendre
Thomas Roussineau
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Je suis licencié(e) 25 questions-réponses pour me défendre (Editions Dans la poche) a pour vocation d’aider les salariés qui font l’objet d’un licenciement ou sont déjà en situation critique en leur indiquant la marche à suivre : de quel type de licenciement s’agit-il ? Quelle est la procédure applicable ? À quelles indemnités peuvent-ils prétendre ?
En 25 questions-réponses et 100 pages, l’ouvrage décrit :
– les deux grands types de licenciement (licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique) ;
– les droits du salarié au terme du contrat de travail (préavis, indemnités) ;
– le contentieux devant le conseil de prud’hommes (le tribunal compétent en cas de licenciement).
Il explique également comment négocier un accord, soit pour éviter un licenciement (rupture conventionnelle), soit en cours de procédure (accord transactionnel).
L’ouvrage est disponible en format papier en librairies, sur les sites de vente en ligne (Amazon, Fnac…) et sur le site www.editionsdanslapoche.com au prix de 7,90 euros. En format kindle sur Amazon au prix de 4,90 euros.
En 2012, près de 600 000 emplois ont mis au moins 3 mois à être pourvus. 400 000 projets de recrutement finissent chaque année par être abandonnés.
Les métiers les plus touchés par cette pénurie : Aides à domicile, serveurs de cafés, professionnels de l’animation, employés de cuisine, viticulteurs, agents d’entretien, agriculteurs, ingénieurs et cadres d’études, R&D, chefs de projets informatiques, cuisiniers, aides-soignants.
33 % des employeurs connaissent des difficultés de recrutement du fait de ces pénuries de candidatures.
La part des CDD dans les embauches a atteint 82,4% au premier trimestre 2013 dans les entreprises de 10 salariés ou plus, selon des données publiées par le ministère du Travail.
Sur un an, la hausse atteint 2,5 points. Les embauches en CDD ont notamment connu une forte croissance dans la construction (+4 points). Suivent l’industrie (+2,5 points) et le tertiaire (+2,2 points).
C’est le tertiaire qui a le plus recours aux contrats courts : 83,9 % des embauches ont lieu en CDD, contre 69,2 % dans l’industrie et 58 % dans la construction.
La clause de non-concurrence prévoyait le versement de la contrepartie financière en cas de résiliation du contrat « à quelque époque qu’elle intervienne et pour quelque raison que ce soit ».
La Cour de cassation considère donc que la contrepartie devait être versée même si la rupture était intervenue pendant la période d’essai. Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013, n° 12-17921
Il faut donc penser à stipuler dans la clause que celle-ci ne s’applique pas en cas de rupture au cours de la période d’essai.
Le principe : l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017
La Cour de cassation précise que des courriels ne peuvent être considérés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. Dès lors qu’ils sont intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié et qu’ils n’ont pas été identifiés comme personnels par ce dernier, l’employeur peut les consulter et s’en prévaloir sans observer de procédure particulière. Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12138
La Cour de cassation a en revanche énoncé que l’employeur ne peut se prévaloir de courriels issus de la messagerie personnelle du salarié qui ne figurent pas sur le disque dur de l’ordinateur professionnel, ceux-ci constituant une correspondance privée. Il en est ainsi même si ces courriels sont relatifs à l’activité professionnelle du salarié. Cass. com., 16 avril 2013, n°12-15657
L’employeur avait réglé les contraventions pour excès de vitesse et stationnement irrégulier commises par le salarié avec le véhicule mis à sa disposition par l’entreprise. Il demandait en justice la condamnation du salarié à rembourser ces sommes, comme le prévoyait le contrat de travail.
La Cour de cassation déboute l’employeur en énonçant que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié, ce qui n’est pas le cas de telles contraventions. Cass. soc. , 17 avril 2013, n° 11-27550
Constitue un abus de confiance l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération, énonce la Cour de cassation.
L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé. L’abus de confiance est puni de trois ans de prison et de 375.000 euros d’amende (Code pénal, art. 314-1).
Dans cette affaire, un prothésiste salarié avait, pendant son temps de travail et avec le matériel et les moulages de l’employeur, fabriqué des modèles de prothèse au profit d’un prothésiste libéral vers lequel il orientait systématiquement la clientèle.
Le salarié, reconnu coupable d’abus de confiance, a été condamné à dix mois de prison avec sursis, à une amende de 50.000 euros ainsi qu’au versement de la somme de 131.411 € à titre de dommages-intérêts à son ancien employeur. Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83031
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