La conclusion de CDD successifs à des conditions de rémunération et de temps de travail différentes ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si ces contrats sont inclus dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.
Cass. soc. 17 nov. 2021 n° 20-17.526
Dans cette affaire, le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.
Ce dispositif avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement une salariée, qui avait alors été licenciée pour faute grave sur la base des images enregistrées.
La Cour de cassation énonce que l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin et qu’à défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée devait être considéré comme illicite.
Cass. soc. 10-11-2021 n° 20-12.263
Un salarié avait été licencié pour absences prolongées ayant, selon l’employeur, entraîné une perturbation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif.
En principe, le salarié en arrêt maladie, donc incapable d’exécuter son préavis, ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis.
La Cour de cassation énonce que lorsque le licenciement, prononcé pour ce motif, est ensuite jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.
Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-14.848
Dans la cadre du maintien du salaire prévu par la convention collective (transports routiers) en cas de maladie, l’employeur avait exclu la rémunération variable (dont notamment une prime de courtage), ce que la Cour d’appel avait condamné.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
Cass. soc., 29 sept. 2021 n° 20-11.663
Dans cette affaire, l’employeur avait attribué une note de 0/5 à la salariée au titre du critère des qualités professionnelles.
L’arrêt d’appel avait relevé qu’aucun élément ne permettait de caractériser une erreur manifeste d’appréciation de la qualité professionnelle du salarié compte tenu notamment de son âge et de son ancienneté.
La Cour de cassation censure cette motivation en considérant que la Cour d’appel aurait dû rechercher si cette notation ne procédait pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.
Cass. soc., 22 sept. 2021 n° 19-23.679
Dans un communiqué de presse diffusé sur le site du ministère du travail, le secrétaire d’Etat chargé des retraites et de la santé au travail rappelle que les services de santé au travail sont habilités à vacciner les salariés contre la Covid-19. A ce titre, ils participent à la campagne de rappel vaccinal ouverte à tous les adultes depuis le 27 novembre 2021.
Il appartient aux salariés éligibles à la dose de rappel de prendre contact avec leur service de santé pour bénéficier d’une injection. Cette possibilité constitue « un canal supplémentaire offert aux Français pour effectuer leur rendez-vous de rappel ».
Jusqu’à maintenant, le nombre de CPP et d’AJPP était de 310 jours sur trois ans.
Aux termes d’un texte publié au journal officiel le 16 novembre 2021, il est désormais possible de renouveler le versement de l’allocation, sur un maximum de 310 jours sur une nouvelle période trois ans, à l’expiration des 310 premiers jours, sans attendre la fin du terme de la première période trois ans, pour la même maladie, le même handicap ou le même accident dont l’enfant a été victime.
Le nombre de jours mobilisables est ainsi doublé.
Le congé de présence parentale permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d’une réserve de jours de congés, qu’il utilise en fonction de ses besoins.
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, énonce la Cour de cassation.
Elle ne constitue donc pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, et n’est donc une clause pénale susceptible d’être modulée par le juge.
Cass. soc., 13 oct. 2021 n° 20-12.059
L’accord d’entreprise invoqué précisait que « le montant de la prime est déterminé en adéquation avec la durée du travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires ». L’employeur en déduisait que la prime d’ancienneté ne devait pas être versée en cas d’absence du salarié.
La Cour de cassation énonce cependant que si l’accord d’entreprise prévoit que le montant de la prime d’ancienneté est déterminé en adéquation avec la durée du travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires, il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d’ancienneté puisse être réduite voire supprimée en cas d’absence du salarié.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 20-10.107
En application de l’article L. 1222-4 du code du travail, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité, dont les salariés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.
Un système de vidéo-surveillance avait été mis en place dans le but de sécuriser une zone de stockage de l’entreprise non ouverte au public ainsi que le couloir y donnant accès, et permettait de visualiser les portes des toilettes. Ce système avait révélé qu’un salarié s’était livré à des pratiques de voyeurisme dans les toilettes pour femmes. Celui-ci avait en conséquence été licencié pour faute grave.
La Cour d’appel avait considéré que, même si le dispositif n’avait pas été installé dans le but de contrôler les salariés mais uniquement pour sécuriser une zone de stockage, l’employeur aurait dû informer les salariés de son existence.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que seuls les dispositifs de contrôle de l’activité des salariés doivent donner lieu à une information préalable des salariés.
L’employeur était donc fondé à utiliser les vidéos ainsi réalisées comme moyen de preuve des faits fondant le licenciement.
Cass. soc. 22 sept. 2021 n° 20-10.843
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