Dans cette affaire, le salarié demandait l’application d’une clause de non-concurrence qui n’avait pas été levée au moment de la rupture du contrat de travail, et notamment le versement de la contrepartie financière stipulée.
L’employeur répondait qu’une transaction avait été conclue, ce qui privait le salarié de tout recours, y compris concernant le versement de la contrepartie financière de cette clause.
La Cour d’appel avait tranché en faveur du salarié, dans la mesure où le sort de la clause de non-concurrence n’était pas mentionné spécifiquement dans la transaction.
Cet arrêt est cassé par la Cour de cassation, qui énonce que les parties reconnaissaient dans la transaction que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif, ceci afin de les remplir de tous leurs droits et pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles et qu’elles déclaraient être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute action.
Pour la Cour de cassation, les obligations réciproques des parties au titre de la clause de non-concurrence étaient donc comprises dans l’objet de la transaction, même si celle-ci n’était pas expressément mentionnée.
Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 19-20.635
Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui du licenciement, dont il est fondé à demander réparation.
Dans cette affaire, l’employeur avait licencié le salarié pour faute grave, et s’était parallèlement répandu en public sur les motifs du licenciement, en prétendant que le salarié prenait de la drogue et qu’il était un voleur.
La Cour d’appel avait validé le licenciement et débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes. La Cour de cassation infirme cet arrêt en considérant que la Cour aurait dû rechercher, comme elle y était invitée, si le licenciement n’avait pas été entouré de circonstances vexatoires.
Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 18-23966
Un salarié avait fait l’objet d’un rappel à l’ordre puis d’une mise à pied pour l’utilisation abusive de ses heures de délégations :
– Rappel à l’ordre : des heures de délégation prises sur un mandat avaient été redistribuées différemment par le salarié dix jours plus tard.
– Mise à pied de 3 jours : le salarié avait quitté l’entreprise le 2 octobre 2014, à 15 heures. A son retour, il avait déclaré 5 heures 30 de délégation correspondant à son absence pour cette journée. Il avait par ailleurs adressé à l’employeur un e-mail le même jour en indiquant s’absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage. Etait donc établi le motif personnel de l’absence, et donc l’utilisation abusive de ses heures de délégation.
Ces deux sanctions ont été validées par la Cour d’appel puis par la Cour de cassation.
Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20781
La société avait sollicité le médecin du travail pour avoir son avis sur un poste de conducteur de nuit dans le cadre du reclassement du salarié. Le médecin du travail avait alors répondu que sur les deux postes envisagés par l’employeur, celui d’employé administratif était le mieux Quelques jours après, l’employeur avait de nouveau sollicité des conclusions écrites du médecin du travail sur le poste de conducteur de nuit. Le médecin avait alors répondu que ce poste de conducteur n’était pas compatible avec les restrictions actuelles du salarié.
L’employeur avait alors procédé au licenciement sans avoir proposé au salarié ce poste de conducteur de nuit.
L’arrêt d’appel avait invalidé le licenciement en reprochant à l’employeur de ne pas avoir proposé le poste litigieux au salarié, aux motifs que ledit courriel ne constituait pas un avis et qu’il n’avait pas été porté à la connaissance du salarié.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation de reclassement.
Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-15384
L’employeur avait décidé de supprimer au salarié la mise à disposition d’un véhicule de fonction, précisant que la valeur de l’avantage en nature serait intégrée à la rémunération brute mensuelle. Le salarié a refusé, estimant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail. Il a alors été licencié pour faute grave.
La Cour de cassation invalide le licenciement au motif que le retrait du véhicule de fonction (et non d’un véhicule de service) constituait bien une modification de son contrat de travail soumise à son accord.
Cass. Soc., 2 décembre 2020, 19-18445
Deux salariés avaient entretenu pendant des mois une relation amoureuse faite de ruptures et de sollicitations réciproques. L’un deux avait finalement été licencié pour faute grave pour avoir notamment fixé une balise GPS sur le véhicule de sa partenaire et lui avoir adressé des messages en interne.
La Cour de cassation invalide cependant le licenciement en considérant que la balise avait été posée sur le véhicule personnel de la salariée, que l’envoi à celle-ci de courriels au moyen de l’outil professionnel était limité à deux messages et que les faits n’avaient eu aucun retentissement au sein de l’agence ou sur la carrière de l’intéressée.
Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.665
Une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité en publiant sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de la société.
Dans le cadre du contentieux prud’homal, l’employeur avait communiqué la photographie de la future collection de la société publiée par la salariée sur son compte Facebook et le profil professionnel de certains de ses « amis » travaillant dans le même secteur d’activité.
La Cour de cassation considère :
– Que la publication par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n’était pas autorisé à accéder, et d’éléments d’identification des « amis », constituait bel et bien une atteinte à la vie privée de la salariée.
– Mais que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir établir un grief de divulgation par la salariée d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes.
La Cour de cassation en conclut donc que la production de ces éléments était légitime.
Cass. Soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058
Il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement lorsque l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient.
En l’espèce, l’employeur avait, deux jours seulement après le terme du contrat de travail, et donc à une époque contemporaine du licenciement, publié une offre d’emploi un poste de commercial grands comptes, correspondant aux compétences du salarié et à des fonctions précédemment occupées par lui au sein de l’entreprise. Il en résultait que la Cour d’appel aurait dû rechercher si ce poste était disponible à l’époque du licenciement.
L’arrêt de la Cour d’appel est donc cassé, l’obligation de reclassement n’ayant pas été respectée.
Cass. soc. 9 sept. 2020 n° 18-24983
Lorsqu’antérieurement à la conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur use de pressions et de manoeuvres qui, compte tenu de l’état de santé fragilisé du salarié, incitent ce dernier à signer la convention de rupture, celle-ci est nulle en raison d’un vice du consentement.
CA Besancon 1-9-2020 n° 18-02192
Lorsqu’elle envisage un licenciement pour motif économique, l’entreprise est tenue de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont elle relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
La Cour de cassation précise que cette recherche de reclassement doit être suffisamment personnalisée.
Tel était le cas en l’espèce, dans la mesure où la lettre de demande de recherche de postes de reclassement, adressée aux autres entreprises du groupe, comportait un tableau récapitulant par département de l’entreprise, l’emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois.
Cass. Soc., 1er juillet 2020, n° 18-24608