Un salarié avait fait l’objet d’un rappel à l’ordre puis d’une mise à pied pour l’utilisation abusive de ses heures de délégations :
– Rappel à l’ordre : des heures de délégation prises sur un mandat avaient été redistribuées différemment par le salarié dix jours plus tard.
– Mise à pied de 3 jours : le salarié avait quitté l’entreprise le 2 octobre 2014, à 15 heures. A son retour, il avait déclaré 5 heures 30 de délégation correspondant à son absence pour cette journée. Il avait par ailleurs adressé à l’employeur un e-mail le même jour en indiquant s’absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage. Etait donc établi le motif personnel de l’absence, et donc l’utilisation abusive de ses heures de délégation.
Ces deux sanctions ont été validées par la Cour d’appel puis par la Cour de cassation.
Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20781
Deux salariés avaient entretenu pendant des mois une relation amoureuse faite de ruptures et de sollicitations réciproques. L’un deux avait finalement été licencié pour faute grave pour avoir notamment fixé une balise GPS sur le véhicule de sa partenaire et lui avoir adressé des messages en interne.
La Cour de cassation invalide cependant le licenciement en considérant que la balise avait été posée sur le véhicule personnel de la salariée, que l’envoi à celle-ci de courriels au moyen de l’outil professionnel était limité à deux messages et que les faits n’avaient eu aucun retentissement au sein de l’agence ou sur la carrière de l’intéressée.
Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.665
Dans cette affaire, le salarié produisait les relevés de pointage des heures supplémentaires effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine, telles qu’enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur. La Cour en déduit que l’employeur étant ainsi informé des heures de travail effectuées, il fallait considérer qu’il avait donné son autorisation implicite à la réalisation des heures supplémentaires litigieuses.
Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-23366
En application du principe de la revalorisation au jour de l’évaluation, il est possible de solliciter une somme supplémentaire devant les juges d’appel à celle sollicitée en 1ère instance.
Cass. 2ème civ., 26 oct. 2017, n° 16-24220
Le salarié se plaignait d’un harcèlement moral en invoquant, notamment, les faits suivants :
– Une mise à l’écart par le fait d’avoir été maintenu pendant les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de tâches correspondant réellement à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ;
– Le fait d’avoir été affecté à des travaux mineurs et subalternes relevant de fonctions « d’homme à tout faire » ou de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise.
La Cour d’appel a considéré que ces données caractérisaient des agissements de harcèlement moral.
Cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 (n°18/05421)
Les propos tenus par un ancien salarié sur un réseau social, mettant en cause la qualité des services proposés par son ancien employeur, dans le but d’inciter une partie de sa clientèle à s’en détourner, caractérisent des actes de dénigrement engageant sa responsabilité.
TGI Nanterre 21 nov. 2019
La Cour de cassation rappelle que, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression.
Pour caractériser un abus, les courriels litigieux doivent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Tel n’était pas le cas en effet des e-mail suivants, adressés à des salariés dont il n’était pas le supérieur hiérarchique : « peut-on répondre à son besoin oui ou non ? » , « concernant ma demande je ne vous parle pas d’urgence, je vous demande une réponse dans les meilleurs délais », « le premier bon à tirer qui n’est ni fait ni à faire », « crois-tu que je puisse traiter ce genre de mail ? ».
Tel n’était pas le cas non plus des e-mails suivants, adressés au supérieur hiérarchique : « je ne sais pas comment vous pouvez écrire de telles calembredaines », « vous êtes très mal informé », « soyez plus visionnaire M. G… »
Cass. soc. 15 janvier 2020, n° 18-14177
La Cour de cassation valide l’arrêt d’appel qui avait considéré que les modalités de la convention de forfait en jours constituaient une atteinte aux droits du salarié en ce qui concernait l’organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation faisait peser sur sa vie personnelle, et que cette atteinte rendait en conséquence impossible la poursuite du contrat de travail.
Cass. soc. 16 oct. 2019 n° 18-16539
A son retour de congé parental, avait été attribué à une salariée des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable. La Cour d’appel avait écarté une discrimination.
La Cour de cassation casse cet arrêt aux motifs suivants : la Cour d’appel aurait dû rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cass. soc. 14 nov. 2019 n° 18-15682
Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié, mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.
Un conducteur de poids lourd a été victime d’un accident de la circulation : après avoir perdu le contrôle de son véhicule, il a été éjecté de l’habitacle par le pare-brise.
L’arrêt retient que l’absence de ceinture de sécurité dont se prévaut le salarié, laquelle n’avait pas fait l’objet de remarque dans le cadre du contrôle technique du véhicule, n’avait joué aucun rôle dans la survenance de l’accident qui résultait de la perte de contrôle du camion par son conducteur.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que l’absence de ceinture de sécurité avait nécessairement concouru au fait que le salarié ait éjecté du véhicule par le pare-brise, et reconnait que l’employeur avait commis une faute inexcusable.
Cass. 2ème civ. 20 juin 2019, n° 18-19175
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
Découvrez le dernier ouvrage de Maître Thomas Roussineau.