C’est à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.
Pour la Cour de cassation, l’article L 3171-4 du Code du travail, qui répartit entre employeur et salarié la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail. Cour de cassation, ch. soc., 20 févr. 2013, n° 11-21599 et n° 11-28811
Un salarié avait passé avec succès les épreuves d’aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Ayant été licencié en 2005, il a saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation d’une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir accueilli sa demande en se fondant sur les constatations suivantes :
– Après son inscription sur la liste d’aptitude de sous-directeur, il avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent,
– Il avait répondu à des propositions de postes à l’international et à une proposition de poste dans une filiale à Paris,
– Il était le seul de sa promotion à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été prorogée à deux reprises,
– Il était parmi les candidats les plus diplômés,
– Plusieurs témoins faisaient état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l’entreprise.
Cour de cassation, chambre soc., 24 avril 2013, n° 11-15204
La loi ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe adoptée définitivement le 23 avril 2013 emporte quelques conséquences en matière de droit du travail.
Le Code civil pose désormais un principe d’égalité : le mariage ou la filiation adoptive entraîne les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, que les époux ou parents soient de sexes différents ou de même sexe (Code civ., art. 6-1 nouveau).
Désormais, les droits (congés, primes, etc.) ouverts aux couples mariés de sexe différents devront donc l’être également aux couples mariés de même sexe, que la source de ces droits soit légale ou conventionnelle. Les comités d’entreprise devront quant à eux veiller au respect de ce principe d’égalité de traitement dans la gestion de leurs activités sociales et culturelles.
Cette loi instaure par ailleurs un nouveau cas de discrimination : il est interdit de sanctionner, licencier ou prendre une mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié refusant une mutation géographique, en raison de son orientation sexuelle, dans un Etat incriminant l’homosexualité (Code trav., art. L. 1132-3-2 nouveau).
Une salariée avait dénigré sa supérieure hiérarchique sur ses profils Facebook et MSN, en la traitant notamment de « directrice chieuse » et de « patronne mal baisée ».
Celle-ci avait alors été poursuivie pour injure publique sur le fondement de la loi de 1881 sur la liberté d’expression.
La Cour de cassation considère que l’injure n’était pas publique car les profils Facebook et MSN de la salariée n’étaient accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre très restreint (51 amis sur Facebook).
A noter que la chambre sociale ne s’est pas encore prononcée sur le point de savoir si de tels propos, accessibles aux seules personnes agréées, peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.
La Cour d’appel de Douai avait invalidé le bien fondé d’une rupture pour ce motif (CA Douai, 16 déc. 2011), mais la Cour d’appel de Besançon s’était prononcée dans une autre affaire en faveur de l’employeur (CA Besançon, 15 nov. 2011, n° 10/02642). A suivre…
Cour de cassation, 1ère chambre civile, 10 avr. 2013, n° 11-19530
Les méthodes d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
La Cour de cassation déclare illicite la méthode d’évaluation dite du ranking par quotas consistant à classer chaque salarié dans un groupe (ex. : groupe A : performant, groupe B : moyennement performant, groupe C : peu ou pas performant), chaque groupe devant impérativement rassembler un certain pourcentage de salariés établi à l’avance (ex. : groupe A : 20 % au maximum, groupe B : 70 % et groupe C : 10 % au minimum). Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2013, n° 11-26539
A noter qu’est a priori licite la méthode du ranking simple, c’est-à-dire le classement par groupes sans obligation de respecter des quotas préétablis, comme l’avait d’ailleurs jugé la Cour d’appel de Grenoble. CA Grenoble, 13 nov. 2002, n° 02-02794
L’employeur avait mis en œuvre une méthode de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » et procédait dans ce cadre à des entretiens « retour d’absence », quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail.
La Cour de cassation considère que ce dispositif constituait une discrimination indirecte et a confirmé la décision ayant enjoint l’employeur de mettre fin à ce dispositif et l’ayant condamné à des dommages-intérêts. Cour de cassation, chambre sociale, 12 févr. 2013, n° 11-27689
L’employeur d’une salariée de plus de 6 ans d’ancienneté s’était entendu avec un autre employeur afin que ce dernier lui propose un poste intéressant.
La salariée avait alors démissionné puis avait été embauché par le second employeur, qui avait ensuite rompu la période d’essai.
Les juges ont sanctionné les deux employeurs, en requalifiant la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et considéré comme abusive la rupture de la période d’essai. Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-18891
Selon ce dispositif, les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une aide forfaitaire à condition de remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
– Embaucher ou maintenir en CDI à temps plein (ou au moins à 4/5 de temps si les parties en sont d’accord) un jeune de moins de 26 ans,
– Maintenir en CDI, pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite, un salarié d’au moins 57 ans ou d’au moins 55 ans lors de l’embauche.
Pour les travailleurs handicapés, les seuils d’âge sont adaptés : moins de 30 ans et au moins 55 ans.
Certaines entreprises ne seront pas éligibles au bénéfice de cette aide. Il s’agit de celles :
– Qui ont procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique ou à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude,
– Qui ne sont pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de sécurité sociale ou d’assurance chômage.
S’agissant des entreprises de plus de 300 salariés, qui n’ont pas accès à l’aide, celles-ci seront soumises à une pénalité financière si elles ne sont couvertes ni par un accord collectif, ni par un plan d’action de génération.
Code du travail, art L. 5121-6 et s.
La Cour de cassation vient de poser le principe selon lequel le mode de preuve n’est licite que si la personne a conscience que ses paroles sont enregistrées. Ainsi :
– N’est pas admis l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués.
– Est en revanche admise la retranscription par huissier des messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié. Ces messages ont permis d’établir en l’occurrence l’existence d’un licenciement verbal.
Cass. soc., 25 février 2013, n° 11-23738
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 prévoit la possibilité de conclure, en cas de graves difficultés conjoncturelles, des accords de maintien dans l’emploi prévoyant de manière temporaire une modification de la durée du travail et/ou une baisse de la rémunération, en contrepartie d’une préservation de l’emploi pour une durée au moins égale à celle de l’accord.
Les dirigeants salariés devront participer également aux efforts ainsi fournis par les autres salariés.
L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à leur transcription législative ou règlementaire.