A la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en oeuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle avait faîtes.
La salariée se trouvait donc dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait. Elle n’avait donc eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait donc pu donner un consentement libre et éclairé.
Il existait donc une violence morale et c’est à bon droit que la Cour d’appel avait procédé à l’annulation de la rupture conventionnelle.
Cass. soc. 4 nov. 2021 n° 20-16.550
Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Il en résulte que pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
En l’espèce, à l’issue de son congé maternité, la salariée s’était trouvée en arrêt maladie et avait été licenciée pour faute grave pendant son arrêt maladie.
La Cour d’appel avait considéré que le licenciement était nul mais la Cour de cassation censure cette décision au motif que la période de protection absolue contre le licenciement avait cessé à l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail. La Cour devait donc rechercher s’il y avait eu ou non faute grave de l’intéressée.
Cass. soc. 1er déc. 2021 n° 20-13.339
La conclusion de CDD successifs à des conditions de rémunération et de temps de travail différentes ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si ces contrats sont inclus dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.
Cass. soc. 17 nov. 2021 n° 20-17.526
Dans cette affaire, le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.
Ce dispositif avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement une salariée, qui avait alors été licenciée pour faute grave sur la base des images enregistrées.
La Cour de cassation énonce que l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin et qu’à défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée devait être considéré comme illicite.
Cass. soc. 10-11-2021 n° 20-12.263
Un salarié avait été licencié pour absences prolongées ayant, selon l’employeur, entraîné une perturbation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif.
En principe, le salarié en arrêt maladie, donc incapable d’exécuter son préavis, ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis.
La Cour de cassation énonce que lorsque le licenciement, prononcé pour ce motif, est ensuite jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.
Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-14.848
Dans la cadre du maintien du salaire prévu par la convention collective (transports routiers) en cas de maladie, l’employeur avait exclu la rémunération variable (dont notamment une prime de courtage), ce que la Cour d’appel avait condamné.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
Cass. soc., 29 sept. 2021 n° 20-11.663
Dans cette affaire, l’employeur avait attribué une note de 0/5 à la salariée au titre du critère des qualités professionnelles.
L’arrêt d’appel avait relevé qu’aucun élément ne permettait de caractériser une erreur manifeste d’appréciation de la qualité professionnelle du salarié compte tenu notamment de son âge et de son ancienneté.
La Cour de cassation censure cette motivation en considérant que la Cour d’appel aurait dû rechercher si cette notation ne procédait pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.
Cass. soc., 22 sept. 2021 n° 19-23.679
Dans un communiqué de presse diffusé sur le site du ministère du travail, le secrétaire d’Etat chargé des retraites et de la santé au travail rappelle que les services de santé au travail sont habilités à vacciner les salariés contre la Covid-19. A ce titre, ils participent à la campagne de rappel vaccinal ouverte à tous les adultes depuis le 27 novembre 2021.
Il appartient aux salariés éligibles à la dose de rappel de prendre contact avec leur service de santé pour bénéficier d’une injection. Cette possibilité constitue « un canal supplémentaire offert aux Français pour effectuer leur rendez-vous de rappel ».
Jusqu’à maintenant, le nombre de CPP et d’AJPP était de 310 jours sur trois ans.
Aux termes d’un texte publié au journal officiel le 16 novembre 2021, il est désormais possible de renouveler le versement de l’allocation, sur un maximum de 310 jours sur une nouvelle période trois ans, à l’expiration des 310 premiers jours, sans attendre la fin du terme de la première période trois ans, pour la même maladie, le même handicap ou le même accident dont l’enfant a été victime.
Le nombre de jours mobilisables est ainsi doublé.
Le congé de présence parentale permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d’une réserve de jours de congés, qu’il utilise en fonction de ses besoins.
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, énonce la Cour de cassation.
Elle ne constitue donc pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, et n’est donc une clause pénale susceptible d’être modulée par le juge.
Cass. soc., 13 oct. 2021 n° 20-12.059
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
Découvrez le dernier ouvrage de Maître Thomas Roussineau.