L’employeur avait réglé les contraventions pour excès de vitesse et stationnement irrégulier commises par le salarié avec le véhicule mis à sa disposition par l’entreprise. Il demandait en justice la condamnation du salarié à rembourser ces sommes, comme le prévoyait le contrat de travail.
La Cour de cassation déboute l’employeur en énonçant que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié, ce qui n’est pas le cas de telles contraventions. Cass. soc. , 17 avril 2013, n° 11-27550
Une salariée avait été licenciée pour plusieurs faits fautifs dont de nombreuses connexions à des sites communautaires comme Facebook, à des sites marchands et à sa messagerie personnelle.
La Cour d’appel de Pau énonce que les connections quasi quotidiennes, à plusieurs reprises, durant les heures de travail, sur un site sur lequel la salariée se livrait à une activité commerciale ainsi que sur des sites communautaires démontraient que cette dernière, durant ces périodes, ne pouvait se livrer à son travail au sein de l’entreprise, et valide en conséquence le licenciement. CA Pau, 13 juin 2013 n° 11/02759
La Cour de cassation avait énoncé que des connexions assidues à des sites non professionnels constituait une faute grave (Cass. soc., 26 févr. 2013, n° 11-27372).
Constitue un abus de confiance l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération, énonce la Cour de cassation.
L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé. L’abus de confiance est puni de trois ans de prison et de 375.000 euros d’amende (Code pénal, art. 314-1).
Dans cette affaire, un prothésiste salarié avait, pendant son temps de travail et avec le matériel et les moulages de l’employeur, fabriqué des modèles de prothèse au profit d’un prothésiste libéral vers lequel il orientait systématiquement la clientèle.
Le salarié, reconnu coupable d’abus de confiance, a été condamné à dix mois de prison avec sursis, à une amende de 50.000 euros ainsi qu’au versement de la somme de 131.411 € à titre de dommages-intérêts à son ancien employeur. Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83031
Cette réforme, qui porte sur les licenciements d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés, consiste notamment dans les modifications suivantes :
– Possibilité de déterminer par accord collectif le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Cet accord devra être validé par l’Administration.
– Limitation dans le temps et simplification de la procédure de consultation du Comité d’Entreprise,
– Dévolution exclusive à l’Administration du contrôle du PSE et de la procédure consultative.
En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation ainsi que la rémunération.
La durée maximale de cet accord est de deux ans.
L’employeur doit proposer à chaque salarié s’il accepte la modification de son contrat de travail, selon les modalités prévues par l’accord. En cas de refus, l’employeur peut procéder au licenciement économique du salarié.
Code du travail, art. L. 5125-1
La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi ramène le délai de prescription de l’action en paiement du salaire de 5 ans à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les fats lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande en paiement pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Code du travail, art. L. 3245-1
Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Code du travail, art. L. 1471-1
Ces nouveaux délais s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Seul un véritable vice du consentement, et non un simple différend, peut entacher la validité de la rupture.
L’employeur avait reproché par écrit à la salariée des manquements professionnels de nature, selon lui, à justifier un licenciement, avant de lui proposer une rupture amiable de son contrat de travail.
La Cour de cassation fait la part des choses en énonçant que :
– L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle.
– En revanche, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties : en l’espèce, le consentement de la salariée était vicié par la menace par l’employeur de ternir la poursuite de son parcours professionnel avec ses erreurs et manquements. Cette pression l’avait incitée à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12-13865
La Cour de cassation a énoncé que les stipulations de l’accord Syntec consacrées aux forfaits jours n’étaient pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié car ne garantissant pas une amplitude et une charge de travail bien réparties dans le temps.
En conséquence, les accords conclus au niveau de l’entreprise doivent pallier cette carence et prévoir des garanties suffisantes. A défaut, la convention de forfait est nulle. Le salarié peut alors solliciter le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées. Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28398
C’est à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.
Pour la Cour de cassation, l’article L 3171-4 du Code du travail, qui répartit entre employeur et salarié la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail. Cour de cassation, ch. soc., 20 févr. 2013, n° 11-21599 et n° 11-28811
Un employeur de l’industrie hôtelière avait imposé à un salarié un horaire discontinu ainsi que le travail certains dimanches. Le salarié avait refusé cette nouvelle répartition et a été licencié pour ce motif.
La cour d’appel avait débouté le salarié mais la cour de cassation casse l’arrêt en énonçant que priver le salarié du repos dominical et lui imposer le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Cour de cassation, ch. soc., 24 avr. 2013, n° 11-23759
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